HR这行做久了，总会遇到这样的情形：

员工提完辞职就走人，或者直接不辞而别，并没有按照《劳动合同法》第三十七条和第五十条规定的那样——提前30天书面通知并办理工作交接。因为员工“说走就走”或“不辞而别”，不可避免地给公司带来了一些负面影响，比如突然之间工作没有接替，或影响交期，或直接丢单。

所以，为了减少这种负面影响，有不少公司会针对“说走就走”或“不辞而别”的现象制定这样的规定，比如不给开具解除劳动合同证明、还没有发的工资不发。

那么，公司的这种做法合法吗？

可以肯定地说，公司这种做法是存在非常大的法律风险的，非常容易引起劳动纠纷。

从法律的角度上讲，即使员工不辞而别，公司也应该将工资结算给员工。

翻遍相关的劳动法律法规，也没有哪一条法律，说公司可以不给不辞而别的员工支付工资。相反，可以找到不少司法实践案例，要求公司向不辞而别的员工支付未结清的工资。

也就是说，员工离职，无论是否办理正式离职手续，都不应成为公司拒绝支付其应得工资的理由。

现实中，有些公司认为，既然员工自己不辞而别，也不来办理离职手续，是员工有错在先，并不是公司有负于员工，所以你不辞而别、不来办理手续，剩下的工资我就不发给你。

虽然《劳动合同法》第五十条规定，员工有义务根据双方的约定，办理工作交接。但是，并没有规定如果员工不办理工作交接就可以不发放未发的工资。

如果到了工资发放日，公司没有按时发放工资，反而有可能构成拖欠或克扣员工工资的行为。

当然，如果员工自动离职给公司造成了损失，公司可以依法追究员工的赔偿责任。

法律依据是《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

但是，公司想要依法追究员工的赔偿责任，必须要证明公司的遭受的损失与员工的“说走就走”或“不辞而别”有直接关系。

公司可以依法追究员工赔偿责任的范围主要有：未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，定岗人员的工资；或者导致公司的重要项目可能因员工的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，给公司造成经济损失。

但是，即便如此，员工的赔偿责任也是限额赔偿。

《工资支付暂行条例》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

另外，还有一些特殊情形，员工“说走就走”并不违法，公司不仅不能追究员工的赔偿责任，甚至员工还可以要求公司支付经济补偿金。

这些特殊情形，就是《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

当公司存在以上任一情形，员工是可以“说走就走”的，员工不仅无责，而且根据《劳动合同法》第四十六条的规定，公司还需要向员工支付经济补偿金。

小结

总之，员工“说走就走”或“不辞而别”，公司仍需要发放员工未结清的工资。

如果员工“说走就走”或“不辞而别”的行为，给公司造成了经济损失，公司也有证据可以证明，那么公司也可以依法向员工追究赔偿责任。

但是，如果公司存在《劳动合同法》第三十八条中的情形，员工“说走就走”是完全合法，而且还可以要求公司支付经济补偿金。

（全文完）

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