未及时足额支付工资，员工可以随时解除劳动合同职场网

根据《劳动合同法》第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】的规定。公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

请记住，是“之一”，而不是“同时”。

昨天，我已经解释了第一种情形，详见《未按约定提供劳动保护和劳动条件，员工可以随时解除劳动合同》。

今天，我来继续解释第二种情形：未及时足额支付劳动报酬，员工可以随时解除劳动合同。

什么是劳动报酬？

这个问题看似废话，其实很多人都是懵懵懂懂，似懂非懂。

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。

这个解释，还是比较文绉绉。

从广义上来讲，公司支付给员工的劳动报酬可以分为三部分：

一是货币工资，就是各种工资（岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、加班工资、计时工资、计件工资等）、销售提成、奖金、津贴、补贴等；

二是实物报酬，比如节日礼品、生日礼物、员工内部折扣价等公司以免费或低于成本价提供给员工的各种物品和服务等；

三是社会保险，以及住房公积金、企业年金、商业补偿保险等。

从狭义上来讲，劳动报酬主要指各种工资（岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、加班工资、计时工资、计件工资等）、销售提成等现金收入。

除此之外，大多数员工都将广义上的劳动报酬的其他部分视为福利。这种理解，只是员工的朴素与单纯的意识，但是往往被一些唯利是图的企业主恶意使用了。

《劳动合同法》中所设计的“劳动报酬”，主要是指广义定义上的“货币工资”。

社会保险，有专门条款和《社会保险法》进行明确规定。

实物报酬，《劳动合同法》没有明确规定，人力资源管理上也将其视为福利。但是，如果实物报酬折算成现金发放到员工工资账户中，计算经济补偿金时，视为工资收入。

我为什么要花这些篇幅来解释“劳动报酬”这个概念，因为我见过非常多的企业老板，理直气壮地说销售提成不是工资，奖金、津贴和补贴是福利。

法律上的条文，多少总是有些文绉绉。

对于我们大多数人来讲，只需要记住：只要发放到工资卡里的钱，都可以视为工资。

这也是为什么，有不少企业，不会将员工工资全部发放到工资卡里，而是一部分发放到工资卡里，一部分让员工凭票据报销，一部分通过实物、购物卡或服务等抵扣。

这些公司如此操作，不仅仅是为了避税，也是为了发生需要支付经济补偿金时，减少经济补偿金的支付。

“未及时足额支付劳动报酬”，包含两种情形：“未及时支付劳动报酬”和“未足额支付劳动报酬”，即我们常说的“无故拖欠工资”和“克扣工资”。

未及时支付

未及时支付，是指公司没有按劳动合同约定的一个月中的某一天发放工资。比如劳动合同约定每月10日发放工资，但是11日才发放工资，视为未及时。

《工资支付暂行条例》第七条规定，工资必须在公司与员工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。

当然，现实中，如果发薪日为节假日或者休息日，或者遇到公司现金周转困难，只要公司提前告知员工短暂推迟一段时间发放，大多部分员工都是可以接受的。最让人诟病的是，公司一声不吭，悄悄地推迟工资发放日。

换句话说，其实员工是可以接受工资延迟几天发放，但是一定要提前告知。不找招呼地单方面延迟发放工资，才是引起员工不满的主要原因。

未足额支付

未足额支付，是指发放的工资比约定的工资或比应发放工资低。

对于未足额发放，有些人会存在误解。比如年薪制的高管，每月先领取一部分工资保障日常生活开支，其余部分再年底按照约定的绩效标准再统一结算；也有些销售型公司，为了防止销售人员的离职以及退货损失，会约定当月的销售提成，推迟几个月后再发放，或者先发一部分、剩余在年终结算。

这些有事先约定的暂缓发放，都应该视为足额支付。只有过了约定的发放日期，还未发放，才可视为未足额支付。

《工资支付暂行条例》第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

也就是说除以上四种情形外，公司不得克扣员工工资，必须足额支付。

前三种情形，都比较容易理解。但是，第四种情形比较难理解，也很难三言两语就说清楚。

因为法律、法规规定的情形比较多，我选一种我们最常遇到的情况来做解释，这就是公司罚款。

相信，任何公司都制定负激励条款，只要员工触犯了这些条款，就会被扣钱，比如吃到扣钱、旷工扣钱、打架扣钱、工作失误扣钱、绩效不达标扣钱，等等。

那这些情形，公司是否可以扣钱呢？

可以扣钱，但要符合《劳动合同法》第四条的规定。公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向公司提出，通过协商予以修改完善。公司应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。

符合以上程序的规章制度，公司可以根据相应条款对员工扣钱，否则不能扣员工任何钱。

很多公司在这个地方最容易犯的错误是，不公示或不告知员工。

如果员工遇到公司扣钱的情况，可以直接用这“五连击”质疑：一问标准是否征求所有人意见，二问标准是否经过决策，三问标准是否公示或所有人知情，四问标准是否合规，五问标准有没有针对性处理。

当你问完，你几乎就锁定了胜局。

因为大多数公司都缺乏这样完整的证据链。

在此还需要特别注意的是，《劳动合同法》第四条只是规定工会或者职工认为不适当的，有权向公司提出，通过协商予以修改完善。而对于工会或职工提出的修改建议，并没有强制要求公司必须接受，也就是说公司既可以接受修改建议，也可以拒绝修改建议。

千万不要以为员工提了建议，公司不采纳就是违法。这是错误的。