昨天先后接到两个公司人事经理的咨询。

第一个问题：

有人问，公司年度正常轮岗，下属项目的负责人进行轮岗对调，以同城项目人员对调为原则，人员的级别薪酬保持不变。

现在遇到一个问题，有一个被列入轮调计划的项目经理提出来，他将要轮调过去的岗位原来的负责人，在岗薪资比他高，如果要把他调动到这个岗位来的话则必须要给他涨薪。

但人事经理讲，原来的项目经理是比他薪酬高，但关键是之前的负责人刚上岗的时候并不是目前这个薪酬，而通过他努力，工作了1-2年之后，考核优秀才涨上去的。所以公司不同意该员工的加薪请求，导致了该员工不同意轮岗。

公司人事来问，是可以直接发调岗通知书？

第二个问题：

有人问，原来公司代管分公司的负责人，将要调整为项目经理。该员工对于公司免去其分公司负责人的决定是同意的，但对薪酬降幅有异议，要求调任项目经理后的薪酬待遇一样，这类诉求会得到支持吗？公司能否也直接开调令？

在实践中，用人单位对于员工的调岗、降薪的问题很多，这两个问题比较常见，因此在此做一简要的分析。

在讨论调岗降薪之前，我们先明确几处需要明白的常识性概念。

1、劳动合同必备的条款。

必备条款是员工入职时与用人单位必须签订的劳动合同条款，用以明确劳动者和用人单位基本的权利义务。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同中应当具备以下必要的条款：

用人单位的名称；

住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

劳动合同期限；

工作内容和工作地点;

工作时间和休息休假；

劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

从上述的表现我们可以看到，工作内容、工作地点以及劳动报酬是劳动合同中必备的内容。

也就是说，员工在哪里工作，工作内容是什么，以及劳动报酬多少是必须在入职前在劳动合同里要约定好的，属于用人单位与劳动者必须协商一致才能变更的内容，而不是哪一方可以单方来决定的事项。

根据劳动合同法的第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

也是“协商一致”！

2、用人单位有用工管理权。

许多人有一个误区，以为劳动合同是一种民事合同，如果用人单位要进行管理的时候，需要员工同意才能进行。

这个观点是不正确。

劳动法律关系与普通的民事合同关系不同。劳动者与用人单位在关系上是不平等的，劳动者入职之后是需要服务用人单位的管理，遵守用人单位根据民主程序制定的规章制度，只要在规则之内，用人单位可以行使用人管理权，而不需要征得劳动者的同意。

同时，国家法律根据劳动法律关系的特点，对于员工、用人单位都赋予了相应的特权。例如，员工提前三十日单方辞职的特权，只要提前三十日，员工提出辞职，用人单位无权拒绝员工辞职。

正是因此如此，用人单位可以在法律法规、规章制度之下可以对员工进行管理。公司等用人单位是一个经济组织，其存在的目是是盈利，不盈利的经济组织没有存在的价值！

明确这两个常识之后，我们再来看最刚开始的咨询问题。

第一个问题是用人单位对于项目经理的管理，这种措施很常见，一般针对是项目负责人或者分公司经理等中高层员工，避免在一个地方任职时间久了，形成小圈子、腐败等问题，合理地轮换调岗是一种常见的解决方案。

再加对调的原则是同城、同职、同薪，对于员工的利益没有损害，这样的调动属于用人单位的用工管理权，是不需要征得员工同意的。

调动的员工以原来的员工薪酬高，要求加薪，这个要求没有问题，但需要用人单位同意。如果用人单位不同意，调动员工要遵守公司的决定，在以后的工作中表现优异，证明自己有加薪的价值，来争取公司的认可，而不是以不调动作为手段来对抗公司的调动命令。

如果调令已下，员工不去新岗位报道的话，达到一定的时间，用人单位有权依据公司制定的规章制度以及国家法律规定对员工进行惩罚，包括可以开除员工等措施。

所以第一个问题，公司人事问可否直接发调令？

答案是可以！

对第二个问题。

基本的思路同第一个问题，但需要注意到这个问题与第一个问题的不同之处在于员工调岗的同时有降薪。

首先，降薪是需要劳动者与用人单位协商一致的。

其次，要区分固定薪酬和以公司内部的薪酬制度确定薪酬的情况。

1、固定薪酬是指在劳动合同中明确约定或者员工入职之前谈好的固定薪酬，这种情况的降薪是需要劳动者与用人单位协商一致，而不能由用人单位单方决定。

否则劳动者可以拒绝，并向劳动监察进行投诉反映、申请劳动仲裁等来维护自己的合法权益。

2、根据公司内部薪酬制度晋升调整的薪酬。

许多公司内部薪酬制度规定了员工的职等、职级，普通员工可以根据自己的表现进行晋升，从入职时的初等升到中等或者高等，职级也可以从初级升到中级、高级，从最初的执行层变成管理层。

当然，也存在高层领导犯错之后公司可以依据相应的制度进行内部处罚，降职降薪，而不是只能上，不能下。

这种的晋升制度、薪酬等级制度可以提高员工的积极性，把员工的待遇同员工的工作表现、事业发展等因素结合，给予了员工在事业的晋升、下降通道，是有利于用人单位管理、员工的成长，自然也被法律法规所允许。

根据劳动合同法第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。

在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

公司履行了相应的民主程序形成了正式制度，就可以依规行事。

再回到第二个问题上，我的建议是，区分刚才讲的两种情况，如果公司有完善的薪酬制度且员工的薪酬是依据薪酬制度来的，那么能否降薪也要根据薪酬制度来。

如果是固定薪酬，那么则要和劳动者协商一致才行，不能公司单方决定降薪。

但降薪并不同调岗完全绑定，调岗只要在公司的用工管理权范围内的就可以直接调岗，只是保持员工的薪酬不变即可。