为什么在面试时，HR喜欢压薪资？难道有提成？这样做有什么好处呢？

一、HR的KPI考核：用较低成本招揽优秀人才

尽管看似矛盾，但事实上，HR的任务之一是在给出相对较低的工资范围内，吸引并招聘最优秀的人才。这可能在表面上看起来很难实现，但这是HR专业技巧的体现。他们要在有限的预算内，寻找并争取到薪资范围内最有价值的候选人。

HR通常受到绩效考核的影响，其中一个指标就是招聘的人员在薪资范围内的分布情况。为了满足这一指标，许多HR会试图在面试过程中降低薪资要求，以降低公司的人力成本。这是HR职业道德的一部分。

举个例子：

假设某公司需要招聘一位经理，经过HR和高层讨论并综合市场数据，给出薪资范围为10K-15K。在这个范围内，低于10K的候选人可能表现不尽如人意，高于15K的可能超出公司预算。因此，HR在面试中会倾向于争取一个较低的薪资。这是HR的惯例和职业原则。

当求职者参加面试时，在最后阶段通常会谈到薪资问题。此时，HR根据候选人的经验和面试表现来判断。然后，HR会根据这些因素在薪资范围内给出具体的薪酬。

如果HR认为候选人能力突出，可能会给予中间值，如12K。求职者会有两种选择：同意或试图争取更高的薪资。

无论HR给出多高或多低的薪酬，求职者往往会认为HR在降低工资。这是因为求职者自我评价存在偏差。

二、求职者该如何判断自己到底值多少钱？

除了没有工作经验的应届生之外，求职者对自己薪酬的判断基础，往往来自于上一份工作的实际薪资＋你在职期间的个人提升。这个提升是综合的，可以是思维的精炼、理论知识和经验的结合，其他学科类思维模型的总结等等。

要想计算出这个等式，做到十分精确是不可能的，但我们可以做到一个大概范围内的区间值。

举个例子：

假设我上份工作的平均月薪是10K，那么下份工作的月薪就应该是综合收入10K起步，如果我的离职待业期较长，那么还应当去合理扣减或增加，这取决于你在待业期间是在荒废，还是在精进。

如果你所处的行业较好，还需要去计算整个行业普遍增长的薪资，如果增长了10%，那就增加10%，反之就扣减。

运用在实际面试过程中，如果HR的报价比你自我预估的更高的话，那么你可以假意争取一下更高的薪资，如果争取不到放弃即可。 相反，如果HR的报价离你的自我预估价格相差太远，那么你就要考虑到其他因素了，找工作的时间成本、下份工作是否会更好等等，去综合考虑一个取舍，是拒绝还是同意。

其实HR也是人，只不过和我们所从事的岗位不同罢了，作为求职者而言，完全没有必要把HR放在对立面，HR压工资那也只是岗位职责罢了，我们需要以一个平常心去看待，该我们应得的，自然应该据理力争，不该我们得的部分，那自然需要虚心感谢。