案例要旨

本案中，杨某虽未在辞职信上签名，但并不影响其以书面形式通知用人单位解除劳动合同的效力，在用人单位未有过错的情况下，双方之间的劳动合同解除系杨某提出，其主张支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实与法律依据，不应支持。

基本案情

2019年2月26日，杨某与南京某医院签订劳动合同一份，约定：劳动合同期限自2019年3月1日起至2023年3月31日止，杨某从事护理工作，平均每天工作时数为7小时，每周休息1日，基本工资为税前每月2020元等。后杨某在医院护士长岗位从事护理工作。

2020年4月2日上午，医院召开临时会议，护理部主任赵某、护士长杨某（本案原告）、护士武某等人达到会议现场后，赵某与医院负责人孙某发生争执，让武某当场提交五份辞职信（包括杨某等5人，辞职信内容一致，且均为打印签名），医院负责人当场询问杨某等人是否集体辞职，杨某等人表示辞职后离开会议室，但护士马某当场表示不同意与他人集体辞职，表示继续在医院工作。

2020年4月7日，医院发文通知各科室及杨某本人，免去杨某护士长职务。2020年4月9日，医院书面通知杨某：4月10日完成离职交接、4月工资发放至4月10日、如未完成交接手续4月工资暂缓发放。

2020年4月10日，杨某办理离职工作交接手续，并在交接表上注明：本人杨某于2020年4月10日被医院辞退。2020年5月6日，杨某提起劳动仲裁申请，仲裁委依法终结审理后，2020年7月14日，杨某诉至法院，要求医院支付4月工资708.89元、违法解除劳动合同赔偿金37333.33元。

江苏省南京市高淳区人民法院经审理判决如下：一、被告南京某医院支付原告杨某2020年4月份劳动报酬708.77元，限判决发生法律效力之日起5日内付清；二、驳回原告杨某的其他诉讼请求。

杨某不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院经审理判决如下：驳回上诉，维持原判。

律师说法

为保护劳动者的基本权利，促进人力资源的合理流动和优化配置，《中华人民共和国劳动法合同法》第三十七条、第三十八条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，即辞职权，其中分为即时辞职权和预告辞职权。从辞职原因出发，可分为：公司无过错，劳动者无因辞职，不可获得经济补偿金；劳动者因法定原因辞职，可获得经济补偿金。

本案的审理难点是如何审查劳动者的辞职行为。对此，存在两种观点。第一种观点认为，法律中对辞职报告是否需要本人签字确认并无规定，但劳动者作为劳动关系中的相对弱势方，对于劳动合同解除的认定应秉持严格、审慎态度，未签字的辞职报告应认定为无效，用人单位的行为属于违法解除劳动合同，需赔偿。第二种观点则认为，劳动者的辞职权系形成权，一经劳动者作出并有效到达对方时，该项权利即成立并生效，非经法定事由及程序不得随意撤销。本案中劳动者虽未在辞职报告上签字，但并不影响其辞职的意思表示已到达用人单位，劳动者已单方行使解除权，用人单位不需赔偿。

1.行使预告辞职权的程序和条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，预告期的规定既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。一方面是时间要求，劳动者需提前三十日通知用人单位，从而保持劳动过程的连续性，确保正常的用工秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动。另一方面是形式要求，以书面形式通知用人单位。除此之外，劳动者以何种形式提交书面材料、是否需要本人签字确认、是否办理交接等，法律对此并无明确规定，对劳动者辞职不予过多限制，贯彻了倾斜保护劳动者的原则。但在案件的实际审理中，往往涉及多种情况与因素，需要综合“主体要件、意思表示、法律规定”三要素进行审查与考量。

一是行为主体要件，首先行为主体应为完全民事行为能力人且为劳动合同法所调整的“劳动者”，其次该劳动者行使辞职权时是一个“自由人”角色，不存在其他限制，如劳动服务期、保密条款和竞业限制等；二是行为人意思表示的判断，主要考察劳动者辞职时的主观意图，重点探寻、确定劳动者辞职时表达意志是否自由、自主，辞职意愿是否清晰、准确，加之客观效果作为辅助考量；三是行为是否符合法律规定，法律往往对具体的民事法律行为规定了具体的构成要件。比如劳动者辞职权为形成权，意思表示有效传达至用人单位即可。

2.辞职权的行使与用人单位权益保障的平衡

劳动者的辞职权与雇主追求的职场秩序和安定形成一定张力，这主要体现在：第一，劳动者的随意辞职可能影响雇主的生产经营秩序；第二，劳动者的辞职权也使雇主时常处于一种缺乏预期的状态；第三，劳动者的辞职权也会影响雇主对劳动者人力资本的长期投入。法律需要通过适当的机制和规则，在保护劳动者辞职权的同时，实现劳动者权利和雇主利益之间的平衡。

本案中，综合杨某的辞职行为、辞职权与用人单位权益保障的平衡双重考量，基于诚实信用原则，杨某虽未在辞职信上签名，但并不影响其以书面形式通知用人单位解除劳动合同的效力，在用人单位未有过错的情况下，双方之间的劳动合同解除系杨某提出，其主张支付违法解除劳动关系的赔偿金，缺乏事实与法律依据，不应支持。

法律法规

《中华人民共和国劳动法合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。


《中华人民共和国劳动法合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

二) 未及时足额支付劳动报酬的:

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。


用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（内容来源：中国法院2023年度案例：劳动纠纷）