随着公司治理结构日趋多样化和复杂化，一些公司出现了实控人和治理人分离的局面。在这种实控人和治理人分离的公司里，一旦治理人的治理理念和实控人产生了不可调和的矛盾后，治理人就可能被实控人踢出局。

所以，在劳动案件中，董事长、法定代表人不仅可能是代表公司出庭，也可能是出现在维权的一方。

那董事长、法定代表人被公司炒了鱿鱼，能否像劳动者一样主张权利，如要求赔偿金、未签劳动合同的双倍工资差额等？

回答这个问题前需要先明确董事长、法定代表人和公司间是否构成劳动关系。

一、公司和董事间形成委任关系，受公司法调整。

根据公司法规定，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，董事、董事长参加董事会行使职权是公司法赋予的。

法定代表人是依照法律或者法人章程的规定，代表法人从事民事活动的负责人。公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。因此，法定代表人并不等同于公司的员工或者管理人员，也并非劳动法调整范围。

二、公司和董事间的委任关系并不排斥劳动关系的建立

我国劳动法并未将董事长、法定代表人排除在劳动关系主体范畴之外，董事长、法定代表人和公司间形成的是委任关系，受公司法调整，而董事长、法定代表人也可被视为公司职工的一员，与公司建立受劳动法调整的劳动关系，且根据《公司法》第四十四条第二款“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”规定可知，委任关系和劳动关系是可以并存的。

三、董事长、法定代表人和公司间是否构成劳动关系，关键看是否符合劳动关系的构成要素

董事长、法定代表人和公司间是否构成劳动关系，要分两种情况讨论：

一是董事长、法定代表人和公司间签了书面劳动合同。这种情况下，书面劳动合同反映了双方存在建立劳动关系的合意，一般情况下都会被认定为存在劳动关系。

二是董事长、法定代表人和公司间没有签订书面劳动合同。这种情况下，认定董事长、法定代表人和公司间是否存在事实劳动关系，可根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的相关规定来判断，即是否符合以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果董事长、法定代表人在公司同时还负责具体的经营管理事务，并受公司规章制度管理和约束，并以工资为主要生活来源，一般会认定董事长、法定代表人和公司间构成事实劳动关系。

延伸

董事长、法定代表人和公司间被认定为存在事实劳动关系后，可否主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额？

司法实践中，一般不予支持，除非有证据证明其曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝。