本案原告为上海某工程公司一名30多年工龄的老员工。二审与一审判决结果不同，最终支持了这位老员工待岗工资差额的诉求。本案案号：（2018）沪01民终7129号

一、案情简介

1985年7月，晏某从创建初期便加入上海某工程公司，任财务会计。

2002年10月1日，晏某与公司签订了无固定期限劳动合同，约定晏某在财务岗位工作。

2004年起，晏某担任资产财务部经理，直至2016年5月。

2016年5月17日，公司以“轮岗”名义将晏某调岗至工程经济室副经理岗位，并下调了交通补贴和岗位工资标准。晏某曾因此提出劳动仲裁，后判公司补发。

2016年11月4日之后，公司在内网陆续公示《管理部门内部岗位竞聘启事》等各部门岗位竞聘启事。

其中《未上岗员工安置办法》对于内部待岗规定如下：

1、适用对象：

（1）参加竞聘未获聘用的无固定期限劳动合同的员工；

（2）未参加竞聘的无固定期限劳动合同的员工。即报名表填报不符合要求，经竞聘工作小组指导后仍不符合要求的；没有填报报名表的员工；不参加面试的员工……

2、安置办法……

（2）未参加竞聘的或被聘用后未按规定时间到岗的员工。员工在接到内部待岗通知书后，其月生活费待遇按下列标准实施：第一个月，按本人原工资标准发放；第二个月起，按已公布的上海市最低工资标准的80%发放；个人所需承担的各项社会保险、公积金费用由公司承担，同时将员工的劳动关系转入综合管理部集中管理……”。

因晏某未参加岗位竞聘，根据《未上岗员工安置办法》，公司安排晏某开始待岗。

晏某2017年1月应发工资为6,697.90元，扣除各项税费后实发工资为2,847元。

2017年2月3日，晏某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付交通津贴差额和2017年1月工资差额。

二、仲裁委

仲裁委裁决公司支付晏某2016年12月的交通津贴差额350元及2017年1月的工资差额12,492.10元。

公司不服，向上海市第一中级人民法院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。

2017年12月27日，上海市第一中级人民法院裁定撤销仲裁委裁决。

晏某不服，向一审法院提起诉讼。

三、一审法院

一审法院认为，劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。然劳动合同的变更并非仅限于用人单位与单一劳动者之间的协商一致。

职工代表大会是由全体职工选举的职工代表组成，表达全体职工的意志，体现大多数职工的利益，拥有对企业的重大决策进行审议、监督行政领导、维护职工合法权益的权利，职工代表大会通过的决议或作出的决定，由企业行政部门组织实施，职工代表大会负责进行监督和检查。

因此，职代会决议亦是劳动合同变更的一种合法形式。

公司提供的审计报告显示该公司存在巨额亏损，晏某亦确认其知晓公司经营困难。公司在此背景下召开职代会确定公司组织机构调整，要求职工岗位竞聘，并形成“改革办法”系公司为维持企业正常经营而采取的措施，并非滥用用工权之举。

“改革办法”中涉及岗位出任和安置办法系经过职代会讨论等相应程序，因此“改革办法”系经企业与职工代表协商一致，非公司单方所为，亦非公司针对特定员工劳动合同约定内容的直接变更，“改革办法”适用于晏某。

因此，晏某在明知“改革办法”的情况下，应依“改革办法”参加竞聘。晏某不参加竞聘，由此产生的后果由其自行承担，即依据“改革办法”之规定晏某为未参加竞聘的无固定期限劳动合同员工，属于内部待岗。

同时一审法院注意到，晏某在“改革办法”制定之前，已由财务部经理调整至工程经济室副经理岗位，晏某也未提供充分证据证明其在“改革办法”实施之后仍从事原岗位工作，故晏某主张原岗位工资，无事实依据。

综上，现公司支付晏某2017年1月工资之标准未低于“改革办法”之规定，故晏某诉请要求公司支付其工资差额12,492.10元，缺乏依据，一审法院难以支持。

……

一审法院判决：

一、公司支付晏某交通津贴差额350元；

二、驳回晏某其余诉讼请求。

四、二审法院

二审中，公司表示，2017年1月1日起晏某属待岗状态。晏某表示，一审中已提供证据证明2017年1月1日起其仍在财务岗位工作。

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，劳动合同约定晏某在财务岗位工作，双方均应依该约定履行。

虽然《公司员工岗位竞聘和安置实施办法》经过公司七届一次职工代表大会表决，但晏某未予接受。一审认为职工代表大会决议已直接变更了晏某的劳动合同，缺乏依据。晏某未参加竞聘，双方应继续履行劳动合同的约定。

即使按公司所述，2017年1月1日起晏某属待岗状态，该待岗亦非基于双方达成的合意。安置办法规定接到待岗通知书后第二个月起按已公布的上海市最低工资标准的80%发放，该工资报酬的调整有欠合理。鉴于2016年6月前晏某的月工资合计为19,160元，公司2017年1月以应发工资6,697.90元发放，确有不足，应支付当月工资差额12,462.10元。

关于公司提出系由于经营极端困难而采取全面调整举措，有关改革办法亦经过职代会审议通过的意见，本院认为，该意见有相应的文件等证据予以证明，可以说明公司并非滥用用工管理权。

但本案中涉及工资报酬的调整，从现有证据来看，尚难以证明合理。

当然，这并不排斥用人单位在出现法定情形时，可以依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定对劳动合同作出相应处分。

二审判决：

一、维持一审民事判决第一项；

二、撤销一审判决第二项；

三、公司支付晏某2017年1月工资差额12,462.10元。

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