一、案情简介

刘某于2009年4月8日入职北京某化学工程公司。

2018年4月起，刘某开始担任财务资产部业务总经理。

因刘某多次拒绝参与公司岗位竞聘，2021年4月12日起，公司开始安排刘某待岗，按照每月基本工资8880元的标准支付工资。

2021年6月1日，刘某以公司未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由与其公司解除劳动关系。

2021年6月15日，刘某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：

1.公司支付解除劳动合同经济补偿金319680元；

2.公司支付2020年1月1日至2020年12月31日期间月绩效工资差额5647.68元；

3.公司支付2021年1月1日至2021年5月31日期间工资差额58279.21元；

4.公司开具离职证明。

二、仲裁委

仲裁委裁决：

一、公司支付刘某2020年度的月绩效工资差额5647.68元；

二、公司支付刘某2021年1月1日至2021年5月31日期间工资差额25875.06元；

三、公司支付刘某解除劳动合同的经济补偿金302485.6元；

四、公司为刘某开具离职证明；

五、驳回刘某的其他申请请求。

三、一审法院

一审中，公司主张2021年2月至3月其公司为贯彻落实国资委关于国有企业三年行动计划，组织进行全员的竞聘上岗，并制定了竞聘方案，该方案经过了工会审议，刘某作为工会代表，参与了竞聘方案的制定过程；刘某无正当理由多次拒绝参与竞聘，其公司依据竞聘方案安排刘某自2021年4月12日起待岗。

公司提交了《总部公开竞聘上岗实施方案》及附件《待岗人员管理方案》等证据。上岗实施方案载明，未报名参加竞聘的，进入待岗中心进行待岗培训，按待岗人员管理方案管理。《待岗人员管理方案》载明，本方案中所称的待岗人员包括“应参加公司竞聘但无正当理由未参加竞聘的公司总部正式员工”，员工待岗期间，从待岗之日起6个月内（含）按照本人待岗前1个月的基本薪酬标准发放待岗工资。

刘某主张公司岗位竞聘通知未经民主程序，未听取员工意见，直接进入实施阶段。在发布通知之前，公司从未与其进行过关于降职降薪或另行选择其他岗位的沟通，其对岗位调整完全不知情，且大多数员工阅读OA通知日期为3月18日，已临近报名截止日，竞聘程序不合理，未经民主程序，不符合法律规定；公司按照该方案安排其待岗不合理不合法，且双方不满足安排员工待岗的法定情形。

一审法院认为，刘某认可工会小组长会议纪要及签到表、公司机关工会决议的真实性，认可公司在OA上发布了《关于集团（股份）公司总部员工岗位竞聘的通知》，法院对上述证据的真实性及事实予以确认。上述证据载明刘某参加的工会小组长会议讨论通过了《总部公开竞聘实施方案》。公司表示其可以随时查阅实施方案的内容，并为其延长报名竞聘的期限。在此情况下，刘某仍拒不参加竞聘上岗，应当承担相应的结果，故公司按照方案安排刘某自2021年4月12日起待岗并无不当。依据《待岗人员管理方案》的规定，该日起刘某的月薪标准为8880元。

……通过刘某2020年2月的已读记录及其主管领导的聊天记录亦可以看出刘某对绩效考核制度知情。故现刘某以不了解考核制度为由要求公司补发月度绩效的诉请，法院不予支持。

对于补发年度绩效的诉请，因涉诉2020年度版本的考核制度中并未载有员工年中离职年度绩效不予发放的规定，故公司关于无需支付刘某年度绩效的请求，法院不予支持。但双方均认可年度绩效的发放时间为次年春节前，刘某要求解除劳动合同时并未到达年度绩效支付时间。故公司并不存在刘某要求解除劳动关系时“未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬”的情形，无需支付经济补偿金。

一审法院判决：

一、公司无需支付刘某2020年度的月绩效工资差额5647.68元；

二、公司无需支付刘某2021年1月的月度绩效2237.76元；

三、公司支付刘某2021年1月至4月对应的年度绩效23598.3元及2021年4月1日至11日的月度绩效差额39元；

四、公司无需支付刘某经济补偿金302485.6元；

五、公司为刘某开具离职证明。

四、二审法院

二审中，刘某提交微信公众号截图和公司财务系统截图，证明其离职之后，吴某担任公司财务资产部财务信息化管理岗位，公司将该岗位又调整为业务经理岗位，故此前对刘某调岗系针对刘某，属恶意调岗。公司主张公众号截图非新证据，不予质证；不认可财务系统截图真实性和证明目的，称吴某未担任上述岗位。本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，关于月绩效工资差额，公司主张其公司组织进行全员竞聘上岗，刘某无正当理由多次拒绝参与竞聘，故其公司依据竞聘方案安排刘某自2021年4月12日起待岗，并提交涉诉实施方案及附件《待岗人员管理方案》《公司党委常委会会议纪要》……。

由上可知，刘某参加会议讨论通过了涉诉实施方案，公司依据方案发布了竞聘通知等文件，刘某知晓竞聘方案相关内容，在公司为其延长报名竞聘期限的情况下，其仍拒绝参加竞聘上岗。刘某主张因公司将其原岗位“财务信息化管理岗”由业务总经理降级为高级经理，拒绝参加竞聘。但竞聘上岗是竞争选择岗位的过程，竞聘的结果存在不确定性，并不必然由刘某担任其原岗位，故在刘某以上述理由拒绝参加竞聘上岗的情形下，公司依据方案安排刘某自2021年4月12日起待岗，并自该日起以月薪8880元标准发放待岗工资，并无不当。公司主张已按照考核结果足额支付了刘某的月度绩效，刘某虽不认可，但通过聊天记录等证据可知刘某知晓考核办法及考核结果，故本院对刘某的主张不予采纳。综上，刘某要求公司补发2020年及2021年1月的月度绩效的诉请，均缺乏事实和法律依据，一审法院未予支持，并无不当。

关于解除劳动关系经济补偿金，刘某于2021年6月1日以未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由与公司提出解除劳动关系。

如上所述，且双方均认可年度绩效的发放时间为次年春节前，刘某要求解除劳动合同时尚未到达年度绩效支付时间，刘某的解除理由不成立，故一审法院判决公司无需支付解除劳动关系经济补偿金，亦无不当。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

本案案号：（2022）京02民终8292号

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