劳动合同到期后，除劳动者拒绝续签外，用人单位应当维持或提高原有劳动条件与劳动者续签劳动合同，否则应向劳动者支付支付经济补偿。然而，如果用人单位无法续签，系因存在某些“合理”的借口，那么经济补偿金是否可以予以豁免呢？

来龙去脉

2019年11月29日，徐某入职某公司任司机，合同期限至2022年11月28日止，期间月平均工资为7036.80元，工资基本构成为：基本工资2100元+岗技1500元+绩效奖金+加班费+浮动补贴，其中2022年的每月绩效奖金除6月为2615.98元和10月为0元外，其余月份均为2827.59元以上。

2022年10月19日，公司突发公告称：“因受客户生产计划调整及疫情防控双重影响，公司产生经营困难，并决定于10月起停发全员绩效考核奖金，鼓励员工调往其他岗位或厂区，亦理解员工另寻出路另谋发展……”。

公告发出后，公司便开始陆续安排员工培训。后徐某合同到期，且未按公告内容遵循调岗。公司因此短信通知徐某，不再续签劳动合同，并于2022年11月29日起正式解除劳动关系。

2022年12月7日，徐某不服公司解除行为，提起仲裁要求支付经济补偿金及未发放的绩效奖金，并最终诉至了法院。

法院观点

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司虽然向员工发出《公告》，但通告的内容只是鼓励员工在公司内部调岗或安排至集团其他地区工厂，工资直接进入新岗位薪资体系，没有明确维持或者提高劳动合同约定条件，也没有征求徐某是否愿意续签劳动合同，而是在劳动合同到期后直接通知徐某因劳动合同到期决定不再续签劳动合同，故公司应当向徐某支付解除劳动合同经济补偿。

另绩效奖金虽然不属于法律强制性规定的工资范畴，用人单位有权自主决定是否发放的权利，但该经营自主权的使用应依法依规且有对应的制度依据。从双方提交的《工资条》显示，除2022年10月外，每月均固定发放相当数额绩效奖金，而对绩效奖金的发放，公司没有提供相应的制度依据及考核依据，绩效奖金事实成为徐某每月工资的固定组成部分，故公司以经营效益不佳为由，单方通知员工减少劳动报酬的行为不合理，公司应支付2022年10月绩效奖金2800元。

综上，法院最终判令公司限期支付徐某经济补偿金21110.40元，及绩效奖金2800元。#普法进行时#

笔者悟言

公司遭遇经济困难已足够难了，但应积极妥善的处理与劳动者之间的关系。否则如果霸王硬上弓，强行解除劳动关系，看似理由合理，实则行为违法，最终有可能会赔的更多。

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