企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业最宝贵的财富，是企业生存发展的根本。而企业最重要的是什么？是人才！

优秀的企业家在战略决策时，都非常重视人才的作用。他们把人才作为企业最宝贵的资源来看待，在用人上讲究“德才兼备”，即把德放在首位。这些企业家明白：如果一个企业缺乏优秀的人才，即使有再大的规模、再多的资金、再好的经营理念，也会导致失败。

因此，要做好企业，必须有一批优秀的人才。如果没有这些人才，企业就不能取得成功。在当今知识经济时代，能否拥有优秀人才是衡量一个企业是否具备核心竞争力和持续发展能力的重要标准。

人是企业中最活跃的因素

一个人，一个组织，乃至一个国家，都是以人为主体的。人在企业中，既是生产力的主要创造者，也是最活跃、最具创造性的因素。企业领导者必须认识到这一点，要将人力资源管理视为企业核心竞争力和可持续发展能力的重要源泉。企业的最终目标是创造价值，而要实现这一目标必须依赖于人的创造力。所以，领导者要对人始终保持高度重视，用科学的方法管理好人才，使人才在工作中得到充分发挥和自我实现。

如何让人才为企业所用？

如何让人才为企业所用，这是困扰很多企业的问题。我们都知道，人才是一种可供开发的资源，是企业可持续发展的重要支撑。然而，人才并不是天生的，而是通过培养、教育而得到的。因此，要让人才为企业所用，企业必须重视人才培养工作。

激励宝积分制管理，建立企业NBA式核心团队，就是为了让团队有竞争，有筛选，有替补。分组竞争，让同级别的管理干部在同样的积分规则下进行排名竞争。也就是，把不同工作岗位、工作性质的管理干部都用同一套积分标准，产值标准对综合表现，价值成果进行数字量化，以达到同级别管理干部排名竞争的管理目的筛选净化，通过积分排名分离出经常排名倒数的管理干部，达到筛选、净化管理团队的管理目的。

激励宝积分制管理的组织结构，以人员级别，工作性质为导向来进行划分（排名部门），并还原企业以业务为导向的组织结构，通过人员的分类，让级别基本相同，工作性质相似的干部或员工在一起排名竞争，建立管理层排名部门，就是要把管理干部放在一起排名，通过持续的排名竞争达到筛选净化管理团队的管理目的，建立起人才储备梯队。

如何留住人才？

人才是企业的核心资源，在现代企业管理中，只有最大限度地发挥人才的作用，才能增强企业的市场竞争力。但是，要想真正留住人才，就必须对他们进行有效的激励和约束。也就是说，留住人才的关键在于留住人心，而不是靠工资、福利和奖金等。那么，如何留住人才呢？

激励宝积分制管理，按积分、产值大数据，设定明确的长期积分激励方案，既要拴住人才，又要让优秀人才享受特殊，特别的待遇，让优秀人才离不开老板，离不开企业。企业的竞争本质是人才的竞争。为什么很多企业经营多年，却还是老板一个人在奋斗？就是缺顺应人性的人才机制，因为人才的流失，因为没有经营人才需求，没有顺应人性的科学人才机制，企业管理人才的锁是常年被打开的。

经营人才就是要换一个思维，把企业的锁锁上，把企业“栓人”机制建立起来。工作事故“栓人”，孵化培养“栓人”，年度奖金“栓人”，目标分红“栓人”，干股分红“栓人”，入股分红“栓人”，免息贷款“栓人”，贡献奖金“栓人”，期权激励“栓人”，股权激励“栓人”。在企业里树榜样，树标杆，吸引更多人才的同时，用十大“栓人”机制拴住你的优秀人才。既要让追随公司长期发展的忠诚于企业的优秀干部，优秀员工享受不一样的特殊待遇，又要牢牢拴住你的优秀人才。

让员工为自己干

现在很多企业对员工进行绩效考核，把员工的考核结果与奖金、晋升等挂钩。但是这种做法虽然有一定的效果，但实际上却让员工感到自己是为别人工作的，并没有从根本上调动了员工的积极性。实际上，让员工为自己干就是要让员工产生强烈的责任感和荣誉感，激发出他们工作热情和创造性。

激励宝积分制管理薪资独立核算机制，以员工个体为单位，用绩效分量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资。同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少价值。聚焦工作结果，用结果说话，员工用结果给自己加工资。全面调动员工的积极性，让员工个体的薪资目标，与企业的管理目标形成自然融合，让员工真正为自己干。