在实际工作当中，我们的工资经常会被公司以各种理由降低。如果你的工资被降低了，而且还是七八年前被调整降低的，这里的七八年时间以2023年为标准测算。如果你离职以后，去申请劳动仲裁，向公司主张历年的工资差额，会得到法院的支持与认可吗？

今天和大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，甲公司主张于2015年9月调整李某某工作岗位，其工资标准亦进行调整，但甲公司未能就双方协商调整工资标准并达成一致提交充分有效证据予以证明。

甲公司以续保专员一职基本工资标准均为1500元/月为由主张李某某基本工资标准亦为1500元/月，缺乏法律依据。鉴于双方签署的劳动合同明确约定李某某转正后基本工资为2000元/月，李某某要求甲公司支付工资差额，并无不当之处。

经核算，仲裁裁决甲公司支付李某某2020年1月1日至2022年1月31日工资差额12000元，未高于法定标准，对此一审法院予以确认。

甲公司还应向李某某支付2022年2月1日至2022年2月28日期间工资差额500元。如前所述，甲公司确存在拖欠李某某工资情形，李某某以甲公司拖欠工资为由提出解除劳动合同，甲公司应向李某某支付解除劳动合同经济补偿金97529.9元。

甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，李某某与甲公司签订的劳动合同约定，李某某转正后基本工资为2000元/月。甲公司主张李某某岗位变更为续保专员后工资标准为1500元/月，应举证证明已与李某某就上述变更劳动合同内容进行协商并达成一致，现甲公司未能证明，应承担举证不能的不利后果。

甲公司与李某某签订的劳动合同中已明确约定李某某的月基本工资标准，甲公司应依约支付，其相同岗位其他人员工资标准并非否定李某某劳动合同约定的依据，在甲公司未能证明与李某某协商一致变更工资标准的情况下，甲公司实际支付工资的情况以及李某某是否就此提出异议，均无法认定双方已经通过非书面方式变更劳动合同该内容。

甲公司主张已与李某某就变更工资标准协商一致以及应按变更后的标准支付工资缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院判决甲公司应按照合同约定的标准支付工资差额，并无不当。

二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。

通过本期案例，我们可以知晓，如果你和公司发生劳动争议的，我们要及时收集合理、有效的证据，我们普通劳动者必须要具有劳动风险预防方面的意识。证据收集建议大家按照如下思路操作：

第一，如果条件具备的情况下，尽量去收集书面证据。比如工资条，公司发的通知复印件等。

第二，在书面证据不具备的情况下，也可以收集部分电子证据。比如电子邮件，微信聊天记录，录音等。

第三，在和公司过招过程中，可以通过书面形式向公司法人代表邮寄你的个人书面意见。这个书面意见一定要依据法律依据进行撰写，这样子操作才更有效。

不论我们劳动者在什么性质的企业工作，被公司辞退或裁员，都是有可能发生的。我们自己平时多学一点劳动维权的技巧，对自己的职业生涯发展具有非常重要的意义。

本期案例仅供大家参考，如果大家有不同意见的，敬请大家在评论区留言点评互动！如果你觉得该案件对你的工作有所帮助的或警示的，你可以点赞并收藏！