用人单位要求劳动者入职时就签订“自愿离职申请材料”，员工离职产生劳动仲裁争议纠纷，“自愿离职申请”能作为认定劳动者真实意思表示的依据吗？后附经典案例。

劳动者在入职时被要求签订“自愿离职申请材料”的情况，在现代职场中并不罕见。这类材料往往被用人单位视为一种“保险”，以应对未来可能出现的劳动纠纷。然而，当真正发生劳动仲裁争议时，这样的“自愿离职申请”能否真正作为认定劳动者真实意思表示的依据，却是一个值得深入探讨的问题。

员工入职时签署“自愿离职申请”这一行为，从字面上理解，这样的申请似乎表明员工自愿放弃了未来的离职权益，但深入剖析其背后的法律含义和效果，我们不难发现其中的复杂性和潜在问题。

首先，我们需要明确的是，任何涉及到劳动者权益的文件或协议，都应当建立在双方平等、自愿、公正的基础上。如果劳动者在签订“自愿离职申请材料”时，是在受到威胁、利诱或其他不正当手段的影响下进行的，那么这份材料的有效性就会大打折扣。

其次，即使劳动者是在完全自愿的情况下签订了这份材料，我们还需要考虑其内容的真实性和合理性。如果“自愿离职申请”中的内容与事实严重不符，或者其要求明显违反了劳动法律法规，那么这份材料在劳动仲裁中的效力也会受到质疑。

最后，我们不能忽视的是，劳动仲裁争议纠纷的解决，并不仅仅依赖于一份或几份文件的认定。劳动仲裁机构在裁决时，会综合考虑双方提供的证据、陈述以及相关法律法规的规定，以做出公正、合理的裁决。如果“自愿离职申请”限制了劳动者在这些情况下的离职权利，那么这样的申请很可能与劳动法律相悖，从而被认定为无效。

以下是一个关于“自愿离职申请”在劳动仲裁中效力的经典案例。某公司要求员工在入职时签订一份“自愿离职申请材料”，后来该员工因工资纠纷提出劳动仲裁。在仲裁过程中，员工主张该材料是在被迫的情况下签订的，且内容并不真实。劳动仲裁机构经过审理，认为该材料不能作为认定劳动者真实意思表示的依据，最终支持了员工的诉求。

这个案例告诉我们，用人单位不能简单地将“自愿离职申请材料”作为规避劳动纠纷的“法宝”。在处理劳动争议时，应当尊重劳动者的合法权益，遵循法律法规的规定，以公平、公正的态度对待每一位劳动者。

综上所述，员工入职时签署的“自愿离职申请”其有效性需要综合考虑多个因素，包括劳动法律的规定、劳动者的真实意愿和知情情况、以及申请与劳动法律其他规定的关系等。在实践中，我们应当鼓励劳动者充分了解自己的权益和义务，避免在不明真相的情况下签署可能损害自己权益的文件。同时，用人单位也应当遵守劳动法律的规定，尊重劳动者的权益和意愿，不得通过不正当手段限制或剥夺劳动者的离职权利。

最后，我们还需要强调的是，劳动法律是一个复杂而庞大的体系，涉及到劳动者的各项权益和用人单位的义务。在处理与劳动合同相关的问题时，我们应当寻求专业的法律咨询和建议，以确保自己的权益得到充分保障。同时，我们也应当加强对劳动法律的学习和宣传，提高劳动者的法律意识和维权能力，促进劳动关系的和谐稳定。

附典型案例：

用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据

——孙某与某科技公司劳动争议案

孙某于2022年6月18日入职某科技公司，双方签订自2022年6月18日至2023年6月18日的固定期限劳动合同。合同存续期内，孙某与某科技公司针对劳动合同是否已解除及原因等发生争议。孙某为此提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

某科技公司提交了辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表、自动离职协议书等证据材料，主张孙某系主动离职。

孙某称上述离职材料系其在入职时按照公司要求签订，只签了名字，日期处空白。

仲裁裁决孙某系自行签订离职申请，驳回了其要求支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。孙某不服仲裁裁决，提起诉讼。

人民法院经审理认为，孙某认可某科技公司提交的辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表上的签名系其本人所签，但主张上述离职材料均系入职时根据公司要求签订的，并提交了与公司法定代表人崔某的谈话录音等为证。通过孙某与崔某的谈话录音可以看出，孙某并未主动作出解除劳动合同的意思表示，解除劳动合同的意思表示系崔某先作出。某科技公司提交的“自愿离职材料”与录音材料不符，不能证明系孙某的真实意思表示。法院据此认定某科技公司违法解除劳动合同，支持了孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

在劳动关系中，劳动者相较于用人单位处于弱势地位，为保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。如劳动者自愿离职，用人单位则无须支付解除劳动合同经济补偿。实践中，某些用人单位利用其优势地位，在劳动者入职时即要求劳动者签订自愿离职等相关材料，为双方将来解除劳动合同作准备，而劳动者为得到相应工作机会一般也会签署。处理此类案件时，不能简单以离职材料签名的真实性认定劳动者离职的自愿性，应综合全案证据认定劳动者的真实意思表示。本案提示劳动者在遇到此种情形时，应及时收集、保留证据，以切实维护自身合法权益。

[山东省莒南县人民法院(2023)鲁1327民初5274号民事判决书]

来源于山东高法，山东法院劳动者权益司法保护十大典型案件

笔者其他履历：毕业于西北政法大学，法律专业，从事人力资源相关领域的法律事务和管理实务十五年，专注企业人力资源风险防范解决机制和企业人力成本方案构建。笔者2008年取得注册企业法律顾问资格，入职某人力资源集团公司从事西区法务工作，后担任多家人力资源公司法律顾问。擅长从企业用工实际出发，综合运用劳动法规政策，结合管理、成本、风控、经验多维度来提升企业综合竞争力。从企业合规角度，结合企业人力资源合规发展、劳动人事用工的法律法规，人力资源全流程、全模块、多角度为企业解决劳动用工风险和纠纷处理，日常法律咨询、用工协议定制、起草、审核、规章制度梳理、流程制定、离职辅导、员工安置、裁员方案及劳动争议仲裁诉讼等，查缺补漏，助力企业规避各种劳动用工风险，确保企业合规高效发展，切实做到降本增效。