前几天，央妈新闻有YB局的人出来辟谣，从来没有出过「单次住院不得超过15天」的限制性规定，也没有说过YB消费的均值就是限额，以医保额度到了等理由强行赶走病人的做法，我们痛心疾首。如果有类似这样的行为，我们YB局坚决给群众做主，只要你们举报，我们一定严惩相关机构给你们一个说法。

我积极支持国家打击这种不正之风的行为，并举双手表示赞同。我决定免费给相关机构的管理献计献策，通过调整一些机制上的问题来规避掉上面那个发言人谈到的那些现象可好？本文并非鲠言时政的文章，而是从《管理学》这门科学的角度来谈谈管理机制的设定与绩效管理的价值。

01

老板们很喜欢德鲁克，企业家喜欢任正非，因为它们都在做同一件事。德鲁克说「管理的本质，是激发他人的善意」，于是老板不断的给员工洗脑，你要贡献你要努力，你在企业越积极就是成长自己……员工的内心怎么想，「给我这点钱让我卖命」，「我努力的结果是你赚钱」，「我没有价值你找我干什么」。问题出在哪里，我们继续看。

任正非和华为的各种故事，你多多少少应该听过一些。你听过华为的35岁退役，但不知道它可以保留股权，让日子衣食无忧；你听过员工外派伊拉克、叙利亚和巴勒斯坦，但不知道补贴和安家费有多高；你听过华为996、狼性、床垫文化，但不知道多少人抢破头想去被折磨。德鲁克的「善意」是自上而下的，任总也是从人性给的够多。

你的员工如果一给压力就跑，问题不在员工。员工对你的企业没有任何在意的东西，既然不留恋怎么可能留下。绩效考核从出现的那一天开始就是为了给员工传递压力，把压力从老板身上传递到企业的神经末梢。员工凭什么帮助老板抗住压力，还不是因为给的太多了，当然这仅仅是重要的第一步。下来企业还需要「激发人的善意」，让一部分员工在「愿景」和「使命」之下产生自驱力，从物质驱动转向「物质精神双轮驱动」。

你的企业绩效考核做的不好的真相：员工根本不在意企业，当然你也没有怎么在意员工。最后得到的就是你不敢考核，你也没有员工，员工不断用离职逼迫你的管理，造成了企业不能赚钱。当企业不赚钱，老板就没有信心投入，反而会降本增效，逼着有能力的人去别人那里赚大钱。这种「衰退闭环」转动起来，企业最终就是2.5年的寿命了。破局点仅有一个：从战略中坚定的看到了赚钱的机会，在执行中敢于投入让企业被员工重视，最终通过管理的要求强化执行力，最终拿到战略中看的的结果。

02

张三是一名大厂的高管，闲暇之余投资了一家深夜食堂，因为自己还要上班，就找了李四作为餐厅的合伙人经营餐厅。餐馆整体投资200万元，张三出资所有但是不干活；李四象征性出资10万，拿到8%的股权，负责前厅和后厨的全面运营，对餐厅的盈利负责。餐厅有6名雇员，1名主厨与2名帮厨，1名前厅经理和2名服务员。餐厅就是这样的一个情况，我来说说发生了什么。

张三不怎么到店，每月会通过三张报表的结果给李四下达指令。有一句话叫「老板一句话，员工跑断腿」，张三对营业额不满意，想要李四在3个月内让营业额翻一倍，否则就「净身出户」。张三深知，作为深夜食堂客群主要是「都市夜归人」，提供的也仅仅是「美好的夜宵」，这种定位下，盈利和日间的爆款餐厅不能相比。可是他擅长「搞管理」，他把问题传递给了李四，让他去解决。

张三也知道，如果明确和团队说提升营业额那么一定会引发不满。于是张三让李四推行「绩效考核」，给员工定岗位指标。提升营业额可以用公式：营业额=客流×转化率×客单价，得到。张三让李四给前厅定指标客流量翻倍，后厨定指标客单价翻倍，不就翻倍了吗？理论可行，但实际可不是这样。客流翻倍需要成本投入，也就是获客是有成本的，李四没有预算，就强压前厅王五必须做到。

王五没有办法但也不能放弃这份工作，于是就把指标下移。让前厅的两个服务员一个去街上、去CBD发传单；另一个去拍短视频发平台。李四要求这两个工作不能占用工作时间，于是本来只需要每周工作8×6=48（小时）的工作时间，变成了白天要去发传单和拍视频，晚上工作的996。看在收入还可以的份上，员工咬牙坚持。「铁打的餐厅，流水员工」，哪天现在的员工弦断了那就再换一批。在这种管理下餐厅业绩的确提升了，张三很快收回了投资，李四也获得了分红，员工的收入比其他地方高50%，

看懂了吗？经济中劳资双方一纸合同约定的是「双赢」，而为了双赢员工你自愿接受了PUA、996或者其它的什么「福报」，毕竟腿在人身上完全可以选择不干啊！上有老下有小、中年危机，关资本家什么事？他又没有承诺养你一辈子，他存在的目的就是压榨员工创造更多的物质价值。

03

以上所有的内容是对象企业和员工，毕竟「以盈利为目的的组织」追求的就是收益最大化，老板和员工通过《劳动合同》约定了付出与收益，这是一种劳资双方间你情我愿的事情。老板可以辞退员工，员工完全也可以炒老板鱿鱼。你说你，中年危机有所顾忌不敢随意辞职，所以被企业压迫的「甘之若饴」，那不是命运仅仅是源于年轻时无数的选择结果。但YB局这件事性质不一样，他不是以盈利为目的的企业，它是一种村里资源的运营和分配机构。

每个人按照要求每月从工资中交纳了医保费用，企业也完成了自己的义务教了企业部分，最终用的时候你告诉我诸多限制，既然不让我用那么缴纳的时候为什么是强制的呢。你说里面的钱不够了要省着花，那是我造成的吗？

医生们也很无辜，YB局的确没有规定住院不能超过15天，但是超过15天的住院会扣医生绩效。医疗改革中这种问题比比皆是，什么均次方费、药占比、耗占比、床护比、周转率啥的绩效指标能形成一本词典，上面脑袋一拍就出现一个指标，底下人怎么执行关我什么事？你们要是完不成，我就扣你们钱；患者要是投诉了，那就是你们对任务理解有偏差，我可从来没有要求你们这么做。放眼天下也找不到这么热衷于陷害自己管理对象的机构了，资本家看了都说内行，还是你们狠。

YB局也很无辜，我布达工作都没有会议记录，没有任何文件指示，只有口头指令。对下要求痕迹管理，对上要求无痕工作。我不可能承认我从来没有说过的事，你说我说过那就举证，否则我告你毁谤。我不会对我没有说过的事情承担任何责任，此次我出来做一个澄清，如果患者经历了这种不公正待遇你们告诉我，我罚死医院和医生。

04

绩效考核是适合企业的管理工具，它适不适合医院这类非营利性组织还有待探讨。但我没有想到的是企业落地百般艰难的KPI反而在医院类机构落的更好，这不得不让企业的高管们汗颜。我强烈建议村里机构改革，将这些优质的管理者全部放到市场上，让他们去企业谋生，绝对比在组织中发光更亮，发热更烫。

医生在意工作岗位所以容易被人拿捏，本就不高的薪酬还受到威胁，那就只能委屈患者了。你们多吃点药，多做点检查我才能有奖金；你们少住点院，多些自费我才能保住工作。白求恩来了也得绩效考核，为了考核它也得多开检查，多开药。还是那句话，绩效考核的本质是传递压力，让员工不得不遵守的一种规矩，最终的买单者是顾客。医院不是企业，他不能做到赚了客户钱老板和员工7:3分账。YB局把压力层层向下传递给医生最后让患者买单的做法，简直就是在侮辱管理这俩字。

你们也别光学西方，学学老祖宗的方法：哪个医院要是控制住费用了就噶掉分管领导；哪个医院要是没有管住费用那就噶掉院长。反正那个噶掉了都不影响医疗体系正常运作，还留出了岗位给那么多副职转正，太棒了！不用谢谢我，强烈建议采纳。拿着我缴的钱还要拿捏我，还让医生给我穿各种小鞋，到底谁为谁服务的。知道的是你在控制费用支出，不知道以为到了印度享受全民免费医疗，逼着人去私立医院花高价呢。