综合互联网消息，4月1日，上海高院通报了这样一起案例。
2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，除写明薪资、报到时间等信息外，通知还要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。
严女士同意入职并向原公司辞职，在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将这一情况如实告知。 谁知几天后，公司突然通知严女士，因规划调整岗位取消，而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。
多次沟通无果后，严女士陷入失业状态，于是以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。
咱先不说，严女士的作法对不对，只说，公司在这个事情上违反了哪些法律和法规？
首先，我们需要关注的是我国《就业促进法》等相关法律规定。这些法律规定明确指出，用人单位在招聘过程中不得以性别、婚育状况等与工作能力无关的因素对劳动者进行歧视，不得设置不合理的招聘条件。
在本案中，公司因女子怀孕而取消其已获得的岗位，显然带有对怀孕女职工的歧视性对待，侵犯了女子的平等就业权。
其次，我国《妇女权益保障法》对女职工的保护有着明确的规定。该法规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资、福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职务，辞退女职工。在本案中，公司得知女子怀孕后拒绝录用，明显违反了这一法律规定。
此外，公司要求女子提供人绒毛膜促性腺激素（HCG）检测报告，这一行为本身也存在问题。HCG检测主要用于判断是否怀孕，属于个人隐私范畴。
在入职体检中要求这样的检测，不仅侵犯了女子的隐私权，还可能对求职者构成就业性别歧视。
综上所述，女子在入职体检中发现怀孕后遭到拒录，这一事件涉及了就业歧视、妇女权益保障以及个人隐私保护等多个法律问题。公司的行为明显违反了我国相关法律规定，应承担相应的法律责任。
面对这样的事情，其实作为招聘时，可以隐晦的提一嘴，比如说有没有结婚？有没有孩子？打不打算再生一个之类的，看似闲聊，实际上没有废话，也是面试官判断的依据，违法，不要违的那么明显！
