吴某在深圳一家公司担任担任烫工，按照劳动合同约定，实行计件工资制，完成规定的劳动定额任务。吴某手脚麻利，每天都能按时完成工作任务，公司偶尔因订单任务要求吴某加班。领取工资单时，吴某却发现公司核算的工资数额与自己预算的相差甚远，他认为工作时间外的工资应按照加班工资150％、200％、300％计算。

公司认为工资结构中的绩效奖金包含了加班工资，无需额外支付。公司说法是否有理呢？如果绩效奖金既有正常工作时间产生的，亦有在加班时间工作产生的，那么公司实际上已经支付了加班工资。

如何计算计件工资制加班费呢？计件工资制采取的是每日不超过8小时、每周不超过44小时工作制。实行计件工资的劳动者，完成劳动定额任务后，由公司安排延长工作时间的，应当按照规定，分别按照不低于其本人法定工作时间劳动单价的150％、200％、300％支付其工资。换言之，劳动者同时符合超额+超时的双重标准，才能计算加班工资。

①劳动者没有在8小时内完成劳动定额数量，而自主延长工作时间的，不算加班，谈不上加班工资；

②劳动者工作效率特别高，在8小时内超额完成劳动定额数量，超额完成部分也不计入加班工资，因不是在正常工作时间外完成的。当然，优秀劳动者可向公司提加薪。

③劳动者在8小时内完成劳动定额数量，在公司要求下又延长工作时间工作的，属于加班，应当支付加班费。

劳动者主张计件加班费，需要证明：完成并超过劳动定额任务数量、在公司要求下超过正常工作时间工作，否则主张不能得到支持。

有人可能疑问，那如果公司没有规定劳动定额，又当如何计算加班费呢？

劳动定额，是指在特定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。各地劳动定额的标准不同，以广东省为例，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

实务中，有些公司为规避支付加班费，规定过高的劳动定额，劳动者无法在正常工作时间内完成，通常都需要加班。这属于违法行为，劳动者可以要求支付加班费的，还可以未足额支付劳动报酬解除劳动关系，要求公司支付经济补偿。

若没有制定劳动定额的，依据司法实践，以劳动者所得的工资按计时工资制折算正常工作时间内的小时工资，不低于当地最低工资标准，则认定公司支付的工资中已包含了加班工资，劳动者要求支付加班工资的请求不能得到支持。

综合来看，计件工资是一种以产量或工作量为基础计算薪酬的薪酬制度，劳动者要求支付加班工资前提必须在8小时工作时间外、超额完成劳动定额。公司规定的劳动定额需符合当地法律规定，如没有约定，则折算小时工作报酬，超过当地最低工资标准，视为已支付加班费用。