脱口秀呼兰曾在一期节目吐槽过这样一段话，“我发现现在的年轻人和以前的年轻人很不一样。现在的年轻人在工作的时候，会思考工作的意义是什么？如果想不明白，他宁愿不工作…很多大佬挨骂，就是因为他不知道赚钱和说话，只能占一样，所以说现在老板说啥，员工都不信。而且如果你自己不知道工作的意义，老板会帮你找，这时候同样一句话，你会觉得很难听。所以说，做老板就少说话，我干活你给钱，我加班你给加班费，就这么简单。”

这句话引起了很多职场打工人的共鸣，也反应了企业内部员工的管理困境。HR在工作中经常遇到各种人事管理问题，比如某员工入职不到一周，感觉工作不开心，直接通知HR不来上班了。不止是老板的话不管用的，HR的话也逐渐被忽视。HR为什么总是不被认可呢？

员工的体验感在人事管理方面逐渐崭露头角，时代在进步，对HR专业水平要求也更加严格。事情都是人做出来的，表面是管理事务，实质是人的问题。HR不被认可的原因，是因为员工没有感觉到HR的帮助作用，反而觉得HR作为员工的一份子却经常做出损害员工利益的行为。HR在企业主也难以被认可，企业主自认为可以实施的事情，HR只是提出了反对，没有提供切实可行的思路，问题最终在企业主强硬的态度下解决。

小编以不少求职者疯狂吐槽的一个点举例，即求职者在平台上与HR就工作岗位进行详谈过程中，HR在简单聊了几句后，还未等求职者了解清楚工作的具体情况，便立马约定面试时间。此时，求职者的内心感受是：这个HR好不专业，不知道是不是真的招聘，但很大概率是在冲KPI。而这部分的HR很可能只是认为约面试可以检测出求职者的态度，当面沟通的效率更高，没有意识到求职者体验感受的重要性。求职者在面试前在了解工作岗位的同时，也不会忽视求职体验，若在此期间感受到了HR不友好的态度，大概率是不会选择继续求职的。

一般而言，HR招聘需要按照企业相关部门招聘员工的要求进行筛选，如果认为招聘要求与实际不符，不是盲目照做，这样不仅不会完成工作任务，求职者的体验也不好，可谓是“猪八戒照镜子—里外不是人”。如果说终究会有人选择入职的，那又能坚持多久呢？员工流动性高的企业，长期发展是不想要了吗？

HR面对这样情况，应当如何面对呢？问题的处理离不开沟通，不仅和要求招聘员工的相关部门主管沟通，还不要忘记与同意招聘的上级负责人沟通。需要HR明确清楚地将招聘员工要求的人才市场现状、企业提供的条件、可预见结果与风险等陈述出来，由企业负责人进行平衡利弊，作出决策。无论企业负责人是否改变招聘要求，HR招聘时都要注重求职者的体验，双方都有需求，都是平等选择对方。更何况，HR负责的对象是企业，求职者自由程度更高，因为他只对自己负责。

招聘环节中，HR 还要注意求职者是否存在欺诈行为。实务中，主要集中在隐瞒不能从事工作的疾病以及工作经历、学历信息及其他身份信息不真实等。提供虚假信息就一定存在欺诈行为吗？也不然，关键在于虚假信息是否为企业与员工建立劳动关系的“关键性”条件。

HR作为人事管理者，不应当仅仅关注事务本身，还应该提高对人的关注度。“人事”这个词，“人”在前，“事”在后，管住了人，也就管住了事。而不是本末颠倒，用事来管人，这样很容易形成对抗性处理模式。你认为的“对事不对人”，而对方很可能认为“拿事情来针对我”，所以不能低估员工体验感的重要性。