在现实的职场生态中，许多公司为了激发员工的潜能和积极性，采用了“末位淘汰”等考核管理制度。这种制度的核心思想在于，通过对员工表现的综合评估，将表现不佳的员工置于末位等次，并据此采取相应的管理措施，如调岗或调薪等。然而，这种制度在实践操作中却常常引发诸多争议。本文将通过一个案例来探讨。

案情回顾

小林在A公司从事保险管理工作，2021年10月10日，A公司为了激发员工的工作积极性，突然推出了一项名为“员工末位淘汰制方案”的方案。这一方案犹如一颗重磅炸弹，在员工中引起了轩然大波。

该方案规定，在每次考评中排在末位的员工，将面临降薪30%的惩罚，并被转入待岗培训，甚至可能面临解除劳动合同的危机。这一制度让每个员工都感到压力倍增。

然而，令人意想不到的是，2021年12月31日，A公司公布的考评结果中，小林竟然名列末位。2022年1月6日，A公司对小林进行了约谈。在约谈中，公司以小林考核排名末位、能力不足、不能胜任所在岗位为由，坚决要求解除与小林之间的劳动合同。

小林认为其从未见过“末位淘汰制”方案，现公司依据该方案将其辞退，属违法解除劳动合同。后小林向劳动仲裁委申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委对此予以支持。A公司不服，向人民法院提起诉讼。

那么，考核居于末位等次，公司能否单方调岗降薪？

律师观点

刘亚峰律师观点：末位淘汰制涉嫌违法。

　　最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月30日）明确规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　只要有考核排名，就会有处在末位的劳动者。但排名末位是区分先进与落后的一种客观状态，与劳动者是否胜任工作没有必然的联系。

劳动者考核处于末位的原因有很多，比如考核指标体系不合理，劳动者人际关系差，劳动者技能欠缺等。

　　换言之，排名末位不能与劳动者不胜任工作直接画等号，如以“末位淘汰”为由直接解除劳动者，则存在违法解除的法律风险。

更为关键的是，即使劳动者被确认为不胜任工作，也不能直接解除，用人单位应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果劳动者再次被确认为不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付经济补偿金。

最终，人民法院经审理认为，法律允许用人单位自行制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，但应当经民主程序讨论并与工会或者职工代表平等协商方可确定，且应向劳动者予以公示。因A公司未能举证“末位淘汰制”系经民主程序制定，并已向小林公示，故该制度不能作为解除与小林劳动关系之依据，A公司应当向小林支付违法解除劳动合同赔偿金。