叶某于2010年10月19日入职A公司，双方签订书面劳动合同，最后的劳动合同约定的期限于2019年4月11日届满。2018年7月1日，A公司暂停营业且至今未恢复营业。2018年7月26日，A公司向叶某发出《借调通知书》，将叶某调往X市某店（不属于A公司下属机构）工作，并要求叶某于2018年7月31日前到新单位报到。叶某不同意调动，向劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。劳动人事争议仲裁作出裁决，A公司需向叶某支付违法解除劳动合同赔偿金44611.68元。叶某离职前一年的月平均工资为3500元。

法院认为：本案的争议焦点为A公司是否违法终止劳动合同，A公司是否应向叶某支付经济赔偿金。首先，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，而A公司暂停营业后，未与叶某协商一致便单方调整叶某的工作地点，违反了《劳动合同法》第35条，因此A公司属于变相解除与叶某的劳动关系。其次，A公司认为其依据《劳动合同附件》第3条的约定而调整劳动者的工作地点，但实际该条内容属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，符合《劳动合同法》第26条第1款第2项的规定，当属无效条款。同时，双方虽于《劳动合同》中约定叶某工作地点位于G省，然而“G省”的约定过于宽泛存在不确定性，且叶某入职以来一直于H市工作，且A公司的住所地也在H市，同时叶某的工作岗位不属于外勤岗位，因而叶某的工作地点应认定为H市。当叶某不同意调整至新工作地点后，A公司拒不履行劳动合同且不向叶某支付经济补偿金，事实上构成违法终止劳动合同，应向叶某支付经济赔偿金。

律师解析：“工作地点”属于劳动合同中的必备条款，劳动者对其享有知情权与选择权。本案中，A公司直接将叶某的工作地点约定为G省，其约定内容过于宽泛，而叶某入职后一直在G省H市工作，且叶某的岗位不属于外勤岗，因此双方约定的工作地点应视为G省H市，A公司不得未与叶某协商，直接变更其工作地点。用人单位虽然在发生经营范围调整等情况下享有用工自主权，但根据《劳动合同法》第35条，用人单位需与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，单方任意变更劳动合同约定的内容应属无效，用人单位对劳动者工作地点的调整应当具备合理性与必要性，不得损害劳动者的合法权益。同理，在司法实践（2019）沪01民终15760号判决中，法院判决认定用人单位单方通知劳动者将工作地点由长沙变更为上海，且并未提供相应便利给长期生活在湖南省长沙市的劳动者，用人单位以劳动者未按时前往上海工作处报道将劳动者以旷工为由与之解除劳动合同属于违法行为。且在（2019）沪01民终15760号判决中，用人单位在劳动合同中与劳动者约定的工作地点为“服从公司安排”，但二审法院认定劳动者长期在长沙市工作，将长沙作为劳动者的工作地点。因此在实务中，用人单位约定工作地点时不能以类似模糊不清的地点作为约束劳动者的筹码，否则法院仍可能将这一约定不明的工作地点视为无效约定。