公司与员工协商解除劳动关系时，会签署协商解除劳动关系协议，协议中会对员工在职期间相关的工资报酬、加班费、绩效提成，经济补偿等费用的进行一次性结算。那么如果公司在计算应支付给员工的经济补偿时计算错误，多计算了经济补偿，但协议已加盖公章，公司能不支付多计算的补偿吗？

经典案例

2021年9月22日，甲进入A公司工作，双方签订了《劳动合同》，合同期限为两年。

2021年12月27日，A公司与甲协商解除劳动关系，随后双方签订解除劳动合同协议书，协议约定：A公司需向甲支付2N的经济补偿金12000元以及其他工资补贴等，A公司在协议上加盖了公章。

2022年1月5日，A公司负责人发现，与甲为协商解除劳动关系，但与甲签订的协议中经济补偿金约定的却是2N，与公司规定的补偿标准不符，于是不同意给予甲2N的经济补偿。甲称该金额是双方协商一致，并无任何异议，于是甲提起仲裁，要求A公司按协议约定支付补偿。仲裁委支持了甲，A公司不服提起诉讼。

法院认为，双方签订的解除劳动合同协议书，是双方协商一致后签署的，并加盖了A公司的公章，是双方真实意思表示，A公司未能举证证明协议签订过程中存在导致协议无效的情形，故该协议合法有效，A公司应按该协议履行。

风险提示

公司与员工签订的解除劳动合同协议书，是双方协商一致签订，如一方认为协议有误，不履行协议内容的，需证明协议签订过程中存在重大误解，显失公平，欺诈、胁迫或者乘人之危的法定情形，或者协议内容违反法律、行政法规的强制性规定，否则该协议合法有效，双方应切实履行。

公司治理建议

员工离职，公司应如何签订终止劳动关系协议，我们建议：

1、制定员工离职流程规范

员工离职属于公司人事部门重要的工作内容，建议公司人事部门制定公司的离职流程规范。公司可以从以下几方面制定规范：员工提交离职申请单，工作及物品交接，财务核算，行政IT账户交还，签署离职协议，开具离职证明，办理社保转出等，并将标准流程予以公示，要求员工严格按照流程办理离职事宜。

2、明确终止协议中补偿金标准

公司与员工签订离职协议时，无论是员工自动申请还是公司辞退情形，公司都应提前明确不同情形下给予员工补偿的标准，以便利与员工协商时使用；另外，建议公司将员工在职期间的工资以及加班费、未休年休假工资、提成绩效发放等进行一次性结算，在计算时确保金额正确，避免经济补偿标准适用错误导致多计算的情况，从而像案例中A公司一样，发生争议，还是需要向员工支付多计算的部分。

3、公司应督促员工办理离职手续及工作交接

为了避免员工离职对公司的正常经营管理产生重大影响，公司应当督促员工及时办理离职手续，并完成工作交接，并可在终止协议中明确约定，将工作交接作为发放离职补偿或其他应结款项的前提条件，以此来约束员工，避免不辞而别的情况。另根据法律规定，公司应当及时出具解除或终止劳动合同的证明，并办理档案和社保关系转移手续。那么对于离职时公司已开具离职证明，但是员工要求重开的，应该怎么办呢？可阅读往期文章《员工要求重开离职证明，公司需要重新开具吗？｜公司法研》【劳动法研254】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会 委员

盈科公司法律事务部 副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格

业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。