开篇语：
如果有一天，公司要搬迁，搬到离现在市区办公点45公里外的镇子上，你愿意跟去吗？如果不愿去，是直接辞职，还是和公司协商要经济补偿呢？
如果公司不同意给补偿，直接搬走了，我们又该怎么办呢？不去新地点上班，会不会算我们旷工呢？我们可以直接去劳动仲裁吗？
常州市公布的2022年典型劳动纠纷案例中，就有一个关于公司搬迁的纠纷，我们一起来看看，这位劳动者是怎么应对的。
公司被迫搬迁，薛大姐坚决不同意
薛大姐，2016年9月，入职常州某电池厂，从事操作员工作，工作地点在常州市新北区。
2021年，公司通知薛大姐，公司要搬往金坛区儒林镇楼下工业园区。原因是限制租用的厂房，因房东原因要司法拍卖。
薛大姐一听就不乐意了，这搬得也太远了，以后怎么上下班呀？
公司告诉薛大姐，考虑到员工上下班问题，已经特地为大家准备了班车。
薛大姐一看班车线路更不乐意了，这让自己怎么上班？每天往返的时候要四五个小时，这谁受得了啊！（两厂址相距距离详见下图，天山路为原厂所在地，儒林镇为新厂所在地）
搬厂在即，公司这边可等不了，没等薛大姐答复，10月12日公司就搬走了。
薛大姐一看，公司搬走了，自己肯定不能去呀，去就表示妥协了，薛大姐就在公司宿舍耗着，等公司给个说法。
2021年10月16日，公司要求薛大姐搬离员工宿舍，双方发生争议。薛大姐报警后，在民警协调下她搬离宿舍。
当天，公司安排一位员工（一位普通员工，不是人事）联系薛大姐，催促其赶紧来上班。如果不想上班，就去厂里辞职办手续。再不来上班，公司就要出通知按旷工开除她了。
薛大姐一听，公司不仅把我赶出宿舍，还要辞退我啊，于是薛大姐选择了劳动仲裁。
公司同意调解，薛大姐错失良机
劳动仲裁时，薛大姐提出：
1.自己和公司的劳动合同上有约定，实行计件工资，即32元/10000粒电池。依据《劳动法》，加班期间应按1.5倍工资计算加班费，即48元/10000粒电池。公司只是按32元支付加班费，属于违法行为，应支付足额支付加班费30000元。
2.公司搬得太远，导致自己无法去上班，属于《劳动合同法》第40条规定的情况——劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，依法应支付经济补偿27095元。
公司代表律师看完薛大姐的诉求，当庭表示只要薛大姐愿意调解，公司愿意支付经济补偿。并现场计算了薛大姐的经济补偿金额为28877.86元，比薛大姐的要求还多了小两千块钱。但是薛大姐不答应，她表示加班费一定要给。
双方僵持不下调解失败，最终仲裁结果驳回薛大姐的请求。（具体原因未公布，我猜测和一审原因应该相同，大家继续往下看。）
一审法院——没有事实依据，不予支持
1.公司按照双方约定的计件工资制及时足额支付薛大姐劳动报酬，且由薛大姐在应付工资明细表上签字确认。现主张要求公司支付加班工资，没有事实依据，不予支持。
2.薛大姐主张公司电话告知解除劳动关系，但其提供的录音证据仅能证明其存在多日未正常上班，不愿去新厂址工作的事实，公司并没有解除双方劳动关系的意思表示。
经查明，自2021年10月12日起，薛大姐未回公司继续工作。一审法院认定双方劳动关系解除系薛大姐自动离职，薛大姐主张要求公司支付经济补偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
翻译成大白话：
1.工资表上，薛大姐签字了，就表示确认工资金额且无异议，现在反过来说公司少给加班费，有点说不过去，有违诚实守信原则。
2.公司从始至终都没有辞退薛大姐，这个班是薛大姐自己不去上的，应该看作是薛大姐自己辞职了。既然是自己辞职，自然就没有经济补偿了。
二审法院——变更劳动合同需协商一致
公司因所租用厂房被司法拍卖无法继续使用而需进行搬迁，主观上并不存在过错。但工作地点系劳动合同必备条款，变更劳动合同内容需用人单位和劳动者双方协商一致。
工作地点并不仅仅是劳动者提供劳动的场所，也是劳动者赖以生存的工作与生活环境、人际关系、社会交往等形成的依托。因此，用人单位因故需调整工作地点时，不仅需要考虑双方合同约定，也要考虑该调整对劳动者工作条件、生活环境等影响，以衡量工作地点调整是否合理。
本案中，公司从本市城区的新北区搬迁至金坛区儒林镇，两地经济发展水平、周边环境等具有明显区别，且两地相距五十余公里，已超过一般人的通勤距离，劳动合同已不能正常继续履行，现薛大姐不同意至新的工作地点上班，实则是双方未能就劳动合同变更达成一致协议。
在此情况下，公司可以按照上述规定解除双方的劳动合同，但公司并未作出解除劳动合同决定，而是要求薛大姐自行提出辞职，实际是以此逼迫劳动者辞职而规避支付经济补偿的义务，鉴于双方此后未继续履行劳动合同，故应视为案涉劳动合同实际无法履行而解除，且系公司原因所致，公司应向薛大姐支付相应的解除劳动合同经济补偿。现薛大姐主张经济补偿27095元未超过公司应支付经济补偿数额，应予支持。
关于加班工资，公司提交的应付工资明细表中亦载明基本工资及加班工资数额，能够证明公司及时足额支付薛大姐劳动报酬，且薛大姐也在应付工资明细表上签字确认。现薛大姐又要求公司支付加班工资，没有事实依据，不予支持。
该案结果：公司向薛大姐支付经济补偿27095元，不用支付加班费。
汪Sir有话说
在这个案例中，薛大姐赢了，获得了赔偿，这对劳动者来说是一件提气的事。但是我认为薛大姐的做法不值得大家去效仿，薛大姐的胜利仅仅是个案，不具有普遍性。
为什么我不建议大家这么做呢？
因为不管是一审的结果，还是二审的结果，都是法官基于自身的自由裁量权与证据相结合做出的判决，而不是用某一条刚好可以按到这件案子上法律法规做出的裁决。既然是自由裁量，今天可以这样解释，明天就能那样解释，换个法官还可能会出现第三种解释。其不确定性，就大大提高了。
遇到这种情况我们应该怎么办？
其实这类公司搬家的纠纷，争议的焦点就在于是谁先解除的劳动合同。在本案例中，一审法官认为是薛大姐自动离职，而二审法官认为是公司搬家的行为导致双方解除劳动合同，公司应对其负责。所以只要坐实了谁解除劳动合同，这类纠纷就很好认定了。
如何坐实这件事呢？两个思路。
一看公司有没有辞退我们？比如我们不去新地方上班，公司以旷工为由辞退我们。
二看，我们能不能发起被迫解除劳动合同。
依据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。再依据《劳动合同法》第46条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
在这个案例中，如果薛大姐先提被迫解除劳动合同，胜算会更大。
这是一个真实的案例，感兴趣的朋友可以上网搜索案号：（2022）苏04民终3302号，查看判决书。
