绩效工资是对劳动者的有效考核为基础来发放的。用人单位通过制定绩效考核

制度，根据考核结果对劳动者的工作进行调节，从而激发劳动者的积极性。但是用人

单位有时为了节省人工成本，随意改变绩效规则，利用不合理的绩效指标或核算规

则使劳动者难以完成绩效目标，从而扣减劳动者的绩效工资。那么这种行为是否违法

呢？

通过以下案例为大家一一揭晓

【案例简介】

XX年1月，魏无羡入职某教育培训公司，任职线上教学的班主任。魏无羡签署的

劳动合同约定工资由两部分组成，即基本工资+绩效工资。绩效工资根据每月的绩效

考核结果来发放。魏无羡入职后发现公司成立不久，并没有制定具体的绩效管理办法

和相关的规章制度。每月的绩效工资并非固定的，而是由公司独立决定。发放工资前

会向全体杨员工进行口头宣布。当年的3月-5月期间，公司因经营问题一直未按时发

放绩效工资。其后公司通告表示会在6月底统一发放。直到6月底某天，公司召开职

工临时会议通知，本月绩效考核指标新增一个关于客户满意度的考核项，该考核项的

结果将转化为少于1的系数，但公司并未对该系数制定的依据及相关计算的规则进行

解释。且从即日起，公司绩效工资的计算规则也作出了变更，新绩效工资通过原来的

考核规则计算结果乘以新增考核项目的系数得出。由于计算规则的变更，导致魏无羡

3-6月的绩效工资被扣减。魏无羡认为公司随意变更绩效工资计算规则属于违法行

为，经与公司协商无果后提出仲裁，要求公司按照变更前的绩效工资计算规则重新计

算其3-6月的绩效工资并对扣减部分进行补发。

【相关法律分析】

根据《中华人民共共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修

改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培

训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项

时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表

平等协商确定。

绩效工资计算规则直接涉及劳动者的切身利益，用人单位再修改绩效工资规则时

应当经过职工代表大会或者全体职工讨论后与职工协商决定。用人单位未依法履行民

主流程，单方面决定变更执行修改后的绩效工资规则，属于程序违法法，不发生法律

效力。

即魏无羡任职公司并未与全体员工或职工代表大会协商，单方面更改公司绩效计

算规则，严重影响劳动者的切身利益，该行为实属违法，不予法律支持。公司需按

照变更前绩效工资计算规则重新计算其3-6月的绩效工资，并对违法扣减部分进行补

发。

【相关合规提示】

用人单位与劳动者在劳动合同中约定有绩效工资的，应当充分向劳动者告知绩效

考核管理制度。用人单位如需修改绩效工资规则的，应当按照法律规定履行民主流

程，并对劳动者进行公示告知，得到劳动者同意，避免在绩效考核及绩效工资中的随

意性。否则，用人单位将因违法扣发绩效工资而承担相应的法律责任。