在职场中，许多公司把职工的薪资分为基础薪酬和绩效工资。绩效工资是根据职工达到既定标准的表现后颁发的额外报酬。然而，当女职工休产假时，因无法参与日常工作和考核，那么她们的绩效工资该如何处理？能否只发放基本工资呢？

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官方明确：女职工休产假不得按基本工资发薪

关于这个问题，深圳市人力资源和社会保障局的官方微信分享过一个案例，明确指出：女性员工在休产假期间，其薪酬不应仅按照基本工资计算。

庄某自2018年起，在深圳一家保健机构从事护理工作，双方签署的劳动合同中工资结构定义为“基础工资3000元加上绩效工资”。

2020年9月21日，庄某自然分娩，并从2020年8月21日至2021年2月14日期间享受产假。但是，该保健机构仅依照每月3000元的基本工资进行支付，理由是庄某因休产假没有满勤。

经过多次无果的协商，庄某于2021年4月提交劳动仲裁申请，要求按照产前月平均工资（8000元/月）支付其产假工资差额。

保健机构辩解称，庄某的一部分产假日数属于额外奖赏假期，并不是依法规定的产假，因此无权获得同等福利；就算进行工资补发，也仅补足98天的差值。

此外，保健行业普遍不支付产假期间的绩效工资，因此其做法是恰当的。最终，仲裁委员会裁定：

1. 妇女依法休产假，用人单位应当认为其提供了正常的劳动服务并支付相应工资，工资不得因生育减少。

2. 产假期间工资应包括前12个月的平均月工资，覆盖各种形式的劳动报酬。

据此，仲裁委员会命令保健机构按照庄某产前12个月平均工资（8000元/月）补齐产假期间的工资差额。

法律规定解析：

对于女员工产假期间的工资支付，以下法律条文给出了明确规定。

按照《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得在女性员工怀孕、产假或哺乳期减少她们的薪资或解除劳动合同。

《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十三条也明确，女员工在休产假期间应享受国家和省级规定的生育保险福利。如用人单位未参加生育保险或未缴纳保费，必须补足员工的薪资差额。

具体而言，女性员工的产假薪资应当基于她产假前12个月的平均月收入进行计算，这包括了所有的货币报酬项目。即使用人单位没有为生育保险缴费，他们也应依照此标准发放工资。

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产假工资和生育津贴

生育津贴是国家设立的针对职业女性生育期间的生活费补助，主要由社保机构负责。

而产假工资是企业在女员工休产假时发放的薪资。尽管二者有所不同，但实际操作中存在补充关系。

生育津贴的计算与领取方式

生育津贴的计算方式为：职工所在单位月缴费平均工资/30天×产假天数。

具体的领取程序可能因地而异，通常由单位或职工本人处理相关手续。在生育津贴与产假工资发放时，采取“就高不就低”的原则。

例如，如果一名女职工的生育津贴为每月8000元，而其产前月平均工资为8500元，则用人单位需补足500元差额。反之，则将超出部分全数支付给女职工。

除产假外其他相关假期及工资支付准则

处于怀孕阶段的女性职工还能够享受到其他各类法定假期：

1. 产检假：依照特定规定，怀孕期间进行的孕期检查视同正常工作时间。

2. 产前假：怀孕7月以上可申请两个半月的产前假。若有医疗证明表明有流产风险，公司也应批准产前假。

3. 流产假：分为怀孕未满4个月的15天假和满4个月的42天假。

写在最后

通过对相关法规的解读，明确了女职工产假期间的工资权益与计算标准，包括绩效工资在内的所有月平均工资都应支付。

企业需熟悉这些政策，确保女员工的合法权益不受侵害，体现企业的社会责任，共同营造和谐稳定的工作氛围，增强企业形象和影响力。