劳动者入职时虚假陈述，

双方建立的劳动关系是否有效？

裁判主旨

劳动者入职时虚假陈述，未如实告知用人单位其工作经历，应认定劳动者以欺诈手段使用人单位违背真实意愿与其建立劳动关系，该劳动关系无效。

案情简介

蒋某于2020年11月23日入职A公司，任仓库管理员，双方未签订书面劳动合同。2022年1月2日蒋某向A公司法定代表人邮寄了解除劳动关系通知书，以公司未及时足额支付其工资，严重侵害了其合法权益为由解除劳动关系。蒋某于2021年12月31日申请劳动仲裁，要求A公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿、加班工资等。A公司认为蒋某入职其处时填写了《员工入职登记表》，但其提供的个人工作经历部分隐瞒了自2007年5月至2020年9月的工作经历，并向公司做虚假陈述，根据《员工入职登记表》中的员工声明，其行为属于严重违反公司规章制度，声明愿接受处理和赔偿，A公司无需向蒋某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿。

劳动人事争议仲裁委员会认为

《员工入职登记表》有蒋某签名确认，该表显示，蒋某于2020年11月23日填写。蒋某填写的工作经历三段，分别为1996年7月至2002年6月在东莞某公司任主管，2006年4月至2007年4月在深圳某公司任工艺员，2020年9月至2020年11月在中山某公司任仓管。A公司提交《民事判决书》三份，经核查，《民事判决书》均为蒋某与三个用人单位的劳动争议判决，经对比，涉案的三个用人单位均未体现在蒋某填写的工作经历中。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等；同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。结合本案，《员工入职登记表》已载明，A公司要求蒋某提供真实的身份证明、学历证明、资格证明、工作经历、健康信息等均系蒋某作为劳动者履行劳动合同直接相关的基本情况，该要求符合法律规定。蒋某在该登记表中填写的个人工作经历与其真实工作经历不符，影响了A公司是否与其建立劳动关系的真实意愿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，A公司与蒋某自2020年11月23日起建立的事实用工关系属无效劳动合同关系，故不能以劳动法律法规处理蒋某的该项请求。

仲裁委对蒋某要求A公司支付基于建立事实劳动关系产生的未签订书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿的请求均不予支持。蒋某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

一审法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，本案中蒋某在《员工入职登记表》填写了三段工作经历，但从A公司提供的判决书来看，蒋某还有其他五段工作经历，且这五段工作经历蒋某都与用人单位发生了纠纷，但该五段工作经历蒋某并未如实向A公司告知，而蒋某如果如实陈述这五段工作经历的话，从一般理性人角度考虑，对于频繁跳槽，不够稳定或经常与用人单位发生纠纷的劳动者，用人单位在招用时应当会慎重，所以蒋某未如实告知单位的工作经历，足以影响单位是否与其建立劳动关系的真实意愿。因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，蒋某与A公司即使签订了劳动合同，亦属于无效。

又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十一条规定，劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。从司法解释的规定来看，并不保护二倍工资，故而蒋某要求A公司支付二倍工资，没有法律依据，本院不予支持。关于经济补偿问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制服违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。由此可见，只有在用人单位的行为较为严重侵害到劳动者权益的情形下劳动者才可以解除劳动合同，劳动者亦不可以滥用合同解除权。本案中蒋某的解除劳动合同并不符合劳动者单方解除劳动合同的情形，蒋某的权益也并未受到损害。综上，蒋某要求经济补偿，不符合法律规定，法院不予支持。

二审法院认为

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中，双方争议的核心问题是，蒋某是否在填写的《员工入职登记表》中进行了虚假陈述，是否属于以欺诈手段使A公司违背真实意愿与蒋某建立劳动关系。首先，蒋某在《员工入职登记表》仅填写了1996年7月至2002年6月、2006年4月至2007年4月、2020年9月至2020年11月三段工作经历，而A公司提供的民事判决书证明，2011年至2020年期间蒋某先后与五家用人单位发生讼争，蒋某并未在登记表中填写该五段工作经历。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条关于用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明的规定，蒋某未向A公司如实说明其工作经历，属于欺诈。其次，对于频繁更换工作、稳定性较差的求职者，用人单位一般采取慎用的态度，故A公司主张蒋某入职时进行了虚假陈述，影响其作出是否与蒋某建立劳动关系的决定，符合常理，故本案属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形，应认定蒋某以欺诈手段使A公司违背真实意愿与其建立劳动关系，该劳动关系无效。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十一条规定，劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。据此，A公司无需向蒋某支付基于建立了事实劳动关系产生的未签订书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿。