现实中经常会存在一个劳动者同时在两个单位工作的情况，也就是所谓的双重劳动关系。那么，劳动者的此种行为是否违反法律规定呢？

一、原则上劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但不绝对禁止

劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案。其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险，除非法律另有规定。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用尚未与其他用人单位解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在双重劳动关系情形下对用人单位造成损失或者严重影响本单位工作的，法律赋予了用人单位救济权利，但是并非对双重劳动关系的绝对否定。对于存在双重劳动关系的劳动者，其合法权利由原用人单位保障。

二、特殊情况下的双重劳动关系受法律保护

双重劳动关系是指同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，可以是劳动合同关系或事实劳动关系。我国法律仅允许特定人员存在双重劳动关系。特殊情况下认可双重劳动关系可以提高利用人力资源的效率，为用人单位与劳动者带来双赢。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生争议提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。可见，对于上述情形下的双重劳动关系可以有条件的予以支持。笔者认为除了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放假人员等情况下的双重劳动关系外，还包括不定时工作制、非全日制用工、业余时间兼职等条件下的双重劳动关系也应当予以认可。

建立双重劳动关系固然可以提高人力资源利用效率，但是也存在着一定风险。尤其是用人单位招录新人，应做好入职调查工作，了解清楚入职新员工是否与其他用人单位存在劳动关系。如果用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。对劳动者而言，如果需要为多家单位工作，也一定要在签订书面合同，明确各方的权利和义务关系，避免带来纠纷隐患。