我们总说打工人不是辛苦，是命苦。

现在的打工人难道就不配事业和生活互相成就互相提升吗？

打工人的幸福就不能和工作绩效一起步步高升呢？

三年的疫情让我们搁置了很多事情，时代的快速发展让我们不得不跟紧步伐，调整自己的作息，好像作为打工人我们一直在谋取幸福的道路上不断受到阻隔。

获得幸福看似简单，怎又会变得如此奢侈？

我们了解到，每个学习者都具有独特的个人优势、工作动力和知识储备，不存在两个学习者完全相同的情况。

然而，大部分企业在培训中采用的方法千篇一律，导致大多数人无法得到真正的启发。

泰勒理论所推行的科学管理原则在现代人力资源管理体系中得到了广泛应用，这些原则逐渐演变成为学习与发展部门的职能之一。

他提出公司需要负责员工培训，技能提升以及学习与职业发展。

其目的是提升员工的工作绩效和工作效率。

很多员工往往在工作中会认为自己失去价值的很大原因就是因为每天都在做一成不变的事，甚至是可替代性较高的事。

而公司往往并不会看到或发现员工的敏感点与不满，还是依旧安排同样重复的工作给他们。

而那些真正能够合理安排并且有效培训员工的公司少之又少。

这无形之中压迫了职场人的神经，随之而来的麻木感让职场变得枯燥乏味，幸福感极低。

其实就像刚刚开头我所说的，很多时候我们的生活幸福指数其实和工作也挂钩。

良好的业绩，不被老板pua已经算是工作上比较顺利的情况了。

我们不得不承认员工的情感健康与职业发展需求之间存在着密切的关系，二者密不可分。

在当今职场中，存在许多紧迫的问题，如我们之前文章也写过的职业倦怠症，职场孤独症和职场归属感，这些问题恰好处于两个部门各自管理范围的边缘地带，也是因为部分公司部门之间没有形成良好的沟通与交流而导致的。

在某些公司中，他们会通过频繁的交流与合作来试图弥补之间的鸿沟，不过显然做得并不是很到位，一些无效的频繁交流不仅徒增员工的烦恼，更是让公司效率陷入效率低下、形式主义等困境。

此外，有些公司的部门一直相互独立，导致无法从全局视角培养员工。

这种分化导致各个部门各自为政的情况。

职场人不能在一个公司得到比较好的归属感，自然会“不幸福”。

员工的“幸福感”是一个需要时间和持续投资的过程。

然而，短视的公司领导只关注眼前的利益，不愿意对员工进行长期投资。

当然也会发生一些比较无语的事情，某些公司已经在某些项目上花了大量资金投入，但是却不愿关心员工的长期心态，以为完成当下工程任务为首，以此取代真正有价值的方案——增强员工“工作幸福度”。

最终只能落得“臭名远扬”。

例如，在希尔顿全球酒店集团，部门之间的高层领导相互合作，共同以员工发展为出发点，提供员工最需要的支持和帮助，保持全局观。

正是由于这种合作，该公司连续多年被评为“全球最佳职场”，即使面对净利润更高的企业，也能够赢得声誉。

因为在希尔顿，他们深刻理解员工的需求超越了工作本身。

他们致力于创造一个温暖而关怀的工作环境，让每个员工都感受到重要和被尊重。

这意味着提供具有竞争力的福利待遇、灵活的工作安排和支持员工个人发展的机会。

希尔顿关注员工的整体福祉，努力确保他们能够平衡工作与生活的需要，照顾自己的家人和爱人。

而员工的幸福感成为了公司长期获利的保障，兼得业绩与信赖，于公于私都是双方共赢。

健康的员工成长团队的主要成功指标包括马丁·赛利格曼提出的幸福五要素：积极情绪、全情投入、人际关系、生命意义和成就感以及抗压力、创新力、生产力和前瞻性水平。

面对日益不确定的未来，还期望各位企业的老板们能够意识到员工的幸福感发展的重要性，这或许才是企业蒸蒸日上的根基所在。

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