对于未休年假工资应当适用何种仲裁时效，目前实践中存在较大分歧，目前法律界有一定的争议。产生分歧的根源在于对未修年假工资的定性不同，如定性为劳动报酬，则当然适用特殊仲裁时效。如定性为补偿金或劳动福利，则应当适用普通仲裁时效。

针对未休年假工资是否属于劳动报酬这个问题，一些观点认为，未休年假工资属于劳动报酬，因为《职工带薪年休假条例》第五条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。这里的“年休假工资报酬”可以被理解为劳动报酬的一部分。

另一种观点认为，未休年假工资并不属于劳动报酬。理由是，劳动报酬的本质是用人单位支付劳动者出卖劳动力的对价，而年休假工资并非普通意义上的劳动报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定的用人单位按劳动者日工资应额外支付的200%部分并不是劳动者劳动的对价，而是对劳动者未休年假的一种补偿性质的福利待遇。

在实际操作中，人社部门和司法审判部门对此并未做到“裁审衔接”。审判部门司法实践认为未休年假工资系用人单位未能安排职工休假而对职工的补偿，不属于劳动报酬范围，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，在职期间对未休年假工资申请仲裁受仲裁时效期间的限制，即适用1年仲裁时效。也就是说劳动者，应当在自知道或应当知道权益受到侵害之日起1年内主张未休年假工资报酬权利。考虑到年休假可以跨年度安排情况，劳动者最多可以主张3年的未休年假工资，如：今年未休假工资、去年未休假工资（前年跨年度未安排，但未休假工资）。

而《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》指出：“实践中，各地劳动人事争议仲裁委员会通过多种方式加大涉及带薪休假相关争议的处理力度，维护劳动者带薪休假权利：一是依法对因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假等方面发生的争议做出的裁决适用终局裁决，节约劳动者维权成本；二是依法将带薪休假相关争议适用简易程序，通过缩短或取消答辩期、简便方式送达等提高争议处理效率；三是明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利；四是对于用人单位存在明显侵害劳动者带薪休假权利行为的，通过发出仲裁建议书等方式，督促用人单位及时整改。”

根据上述答复，很明显个人社部对仲裁机构明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定的做法并未否定。基于此答复，有仲裁机构当然就按照未休年假工资属于劳动报酬争议处理。实际上，本人认为这种做法是不可取的。从《职工带薪年休假条例》立法本意看，是为了保障职工休息休假权益的，因该权益产生的争议应属于休息休假争议。根据仲裁法规定，该类争议当适用普通仲裁时效。总而言之，未修年假工资同加班工资有着本质区别，前者属于劳动福利待遇，后者属于额外劳动补偿，在法律适用上不能等同。另外，虽然人社部对人社部对仲裁机构明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定的做法虽未否定，但也未明确赞同。因此，对于未休年假工资争议应适用普通仲裁时效为宜！