傅雯和陈超，一个来自硕士毕业，一个从某985高校，以人才引进方式踏入了临沂大学的职场。这个职场初来乍到的开始并不算顺利，但随着时间的推移，他们终于找到了属于自己的一片天地。他们相识、相恋，一步一步地走进了婚姻的殿堂，这个大学也成为了他们美满家庭的见证。

初来临沂大学，傅雯和陈超对这所学校抱有很大的期望。学校当时的招聘政策非常人性化，领导也表现出亲切的态度，这是他们选择留在这里的主要原因之一。他们带着对未来的信心，开始了教育工作。然而，时间流逝，傅雯和陈超的生活和职业发展也在逐渐改变。陈超获得了某985高校的调函，这是一个让他们家庭更好发展的机会。于是，陈超决定向学校提出离职申请，希望能够顺利过渡到新的工作环境。

他们以为离职应该是一个常规的程序，按照学校的规定，职工首先需要与所在学院领导提出申请，如果学院领导同意，然后将申请上报给人事处，最后再由学校领导做最终决策。然而，事情并没有像他们想象的那样顺利。当陈超递交离职申请时，他们并没有得到期待的支持。学校的领导直接拒绝了他的申请，理由是学校需要他。这个回应让他们感到困惑和无奈。

为了尽快解决离职问题，陈超在接下来的半年时间里不断与学校进行沟通，最终得到了学院党委书记的签字。然而，问题并没有就此结束。人事处的程序要求，夫妻教职工一方调离，另一方必须辞职。这个规定让傅雯大为震惊，因为他们并不是作为家属被安排在同一所学校工作的，而是分别通过人才引进进入学校，然后才相识和结婚的。

在入职临沂大学之前，学校曾承诺人才来去自由，为什么现在却要阻止陈超离职呢？他们怀疑学校是否担心陈超的离职会影响到傅雯的工作，但傅雯坚决表示自己不会因为丈夫的工作变动而耽误自己的工作。学校却坚持认为这是学校的程序，必须遵守，他们强调，这并不是因为个人工作和责任心的问题，而是为了家庭的和谐稳定，他们优先考虑的是夫妻在一起。

协商多次无果，傅雯最终只得向学校提交了离职申请。学校希望留住人才，这在某种程度上可以理解，因为只有有优秀的教师，学校才能有更好的发展，吸引更多的学生。然而，学校不能为了留住人才而不择手段。这种做法不仅对人才本身构成伤害，还会让更多的人才望而却步。正如俗话所说，“人往高处走”。每个人都希望生活得更好，不可能在一个地方永远停留。如果学校坚持这种做法，可能会让很多有才华的教师望而却步，他们会担心一旦入职，就难以离开，从而错过更广阔的发展机会。

傅雯和陈超的经历，引发了对学校离职政策的思考。他们的故事是一个小小的缩影，提醒着我们，在管理人才流动时，学校和其他组织应该更加灵活，更加注重个体需求和家庭因素。只有这样，才能真正留住优秀的人才，让他们发挥最大的潜力，为学校的发展做出更大的贡献。否则，不仅会失去人才，还可能失去声誉和机会。在当今竞争激烈的职场环境中，尊重人才的选择，才能赢得更多的信任和支持。希望学校能够审时度势，重新考虑离职政策，为人才提供更多的选择和机会。这将有助于创造更加和谐和繁荣的职场环境。