一、用人单位行使解除权的法定条件

根据《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，劳动者“严重违反用人单

位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。这里有3个关键词：

1、用人单位的规章制度。单位要举证已有规章制度，该规章制度已公示生效。

2、劳动者已“违反”的证据。

3、劳动者的“违反”达到了“严重”程度，而不是一般性的违反。

二、用人单位的举证义务

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，解雇违反规章制度

的员工应由用人单位举证证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”事实和规章制度依据。因此，用人单位行使劳动合同解除权，解雇违反规章制度的员工，HR千万不能意气从事，应先检视以上证据是否齐全充分，以便进入仲裁程序后可以履行举证义务。例如想解聘一位经常迟到早退的员工，首先要证明员工手册中对于迟到早退多少频次构成“严重”程度；其次证明员工手册已经公示实施该员工已经阅读。一般情况，即证明已入职培训过、或领用员工手册、或备置在办公场所、办公网络群上供查阅。第三，证明其迟到早退考勤记录。

三、解除劳动合同的决定和通知

以上证据齐全充分后，就可以走内部流程作出解除劳动合同的决定。一般而言，大体流程是：

1、将查核的劳动者“”事实、记录资料告知，征求其对事实的异议；

2、在事实成立的前提下，劝辞；或协商一致解除劳动合同；

3、如不辞，或协商不成，公司也决定解聘的话，HR启动处理流程：（1）用人的部门经理写考勤事实、处理建议

（2）人事核对用人部门的意见，核对引用的员工手册的规章制度依据，提出解聘方案

（3）公司主管行政人事副总批准

（4）HR拟写解聘决定，加盖公章

（5）发出解聘通知，告知办理离职流程和结算工资单

（6）离职流程走完，开具离职证明。

（7）做好劳动者一方提仲裁的准备，把事实、证据、流程、处罚依据等准备充足。

实际上大多数用人单位在走以上流程时都简略一些。

四、合法解除和违法解除的法律后果——0元经济补偿金解聘和2N赔偿金的风险

用人单位依照以上《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项解聘成立的，无需支付经济补偿金。但如果不成立，则构成违法解除，依照第四十八条，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。而第八十七条规定赔偿金是第四十七条规定的经济补偿标准的二倍。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。