#每天学点劳动法#
郭某于2013年入职A公司，A公司根据公司的经营效益和郭某的个人表现发放奖金及其他津贴，奖金及津贴根据公司效益随时可作调整；支付薪金的期限为次月的10日足额发放上月的工资，郭某收到工资后如有异议应当在3天内提出，如未在规定期限内提出异议，公司将不承担任何责任。2019年郭某认为公司未足额支付劳动报酬，申请仲裁要求补差。仲裁仅支持部分金额，郭某遂向公司发出解除劳动合同通知书，公司亦签收。后郭某诉诸法律，以公司未提供劳动条件为由要求公司支付经济补偿金。
本案庭审中，郭某确认公司的生产设备于2019年1月搬迁至越南，确实存在经营状况发生变化的事实。法院认为：“公司因生产经营状况发生变化而调整了郭某的工资结构属事出有因；公司在发放郭某4月工资时，已经恢复调整前的工资水平，可见其并非恶意拖欠克扣；郭某的每月工资由基本工资、浮动工资、加班费用及值班补贴等多项组成，相应的组成部分并不固定。本案中，郭某亦未证明其已按约定在收到工资后3天内提出异议。据此，郭某尚无充分证据证明有悖诚信存在主观恶意克扣郭慧工资的情形。”
未提供劳动报酬规定在《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的”。但该条款的使用存在一个重要前提即用人单位存在主观恶意。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。”同时，《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中亦有体现：“如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据”。
认定用人单位是否应当承担经济补偿金责任，除确认用人单位是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形，还应当综合考虑其他相关因素：
由此可知，劳动者因用人单位拖欠劳动报酬而解除劳动关系时，用人单位是否应当支付劳动报酬需综合判断：出现该情形的客观原因，即是否受疫情影响导致停工停产、暂时性生产经营困难？用人单位是否存在主观拖欠恶意？以及用人单位是否采取了合理有效的补救措施等。
