#每天学点劳动法#

2016年6月1日李某与A公司建立劳动合同关系，工作岗位为销售顾问，工作地点为用人单位总部及各分支机构所在地。2020年2月7日，A公司提出在不改变李某工资待遇、工作岗位、工作地点的情况下，将劳动合同主体变更为关联单位B公司，李某不同意变更劳动合同主体。此后，A公司以不换签劳动合同关系主体等事由，拖欠发放李某工资并停缴社保和公积金。2020年4月1日，李某向A公司发送解除劳动合同通知书，主张被迫解除劳动合同。之后李某申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金等款项。

本案庭审过程中，法院认为：“A公司在要求李某与案外关联公司签订劳动合同，但未提出变更用人单位主体的合法事由和依据，在李某不同意的情况，A公司停止为李某缴纳社会保险费和公积金，也没有提出停缴的事由和依据，且A公司存在拖欠工资的行为。在此情况下，李某提出离职符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第（三）项的情形，因此A公司应向李某支付经济补偿金。

《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。发生上述变化时，用人单位作为民事法律主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。劳动合同所确立的劳动者及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。因此，公司因分立、合并引起的劳动合同主体变更，无需另签劳动合同，直接承继原劳动合同。

而将员工安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更，如本案中的关联企业之间变更用工主体的，劳动关系双方当事人之间不发生权利义务继承。劳动者非因本人原因被原单位安排至新单位，其本质是旧的劳动关系解除、新的劳动关系建立。发生上述变化时，新旧用工主体与劳动者之间应当就劳动合同权利义务的承继问题达成书面的三方协议，或直接由新用工主体依照《劳动合同法》相关规定与员工重新签订书面劳动合同。此时员工有权根据自身情况拒绝调动，公司不享有单方调动员工的权利。后续处理不服从调动员工时可能会存在因违法解除而支付经济赔偿金的风险或是员工主张被迫解除合同并要去公司支付经济补偿金的风险。