——如何设计相关员工手册、绩效协议条款？

以深圳地区为例，员工申请休病假的，在国家规定的医疗期内，可以享受本人正常工作时间工资的60%的病假工资，且该病假工资不得低于当地最低工资标准。

但是，在少数案例中，有些公司可能遭遇员工“泡病假”的情况。比如，有些员工可能以各种方法，从一些管理比较宽松的医院，以精神抑郁、颈椎不舒服……等理由，拿到了医嘱，并向公司申请了病假。

然后，该员工在病假期间，不用上班，但仍然可以享受60%的工资，这对公司可能是一笔不必要的开支——如果该员工的工资比较高，公司的开支可能更高。甚至，有新闻报道，某员工申请了病假，结果被公司发现其在病假期间，在朋友圈晒了在外国旅游的照片。

如何应对员工泡病假，或提供真实性存疑的病假医嘱的情况？

用人单位可以考虑在规章制度，或者在与员工签订的相关绩效类协议中，加入以下条款：

（1）公司当年决定发放年终奖的，全年累计缺勤（含病假、事假）60天以上的员工，不享受所在年度的年终奖（注：公司是否发放年终奖，由公司根据当年经营情况自主决定）；

（2）员工病假达到60天以上，没有到岗上班的，公司可以安排其他员工顶替该员工的岗位，病假结束后，休病假的员工同意公司安排其他的岗位。

（3）员工病假达到60天以上的，原则上其所在团队的“年度团队业绩”不再发放（注：关于年度团队的业绩，公司将另作约定，或与团队签订相关协议）；

（4）员工同意，公司对其病情有怀疑的，公司有权复查，员工应当予以配合；

（5）员工当月病假、事假达到15天以上的，当月不再发放奖励工资。

参考判例：

江苏省高级人民法院民事裁定书，（2015）苏审三民申字第00485号

本院认为：首先，关于J某2014年1月收到的两笔款项是否系其应得之年终奖金的问题。年终奖金属于用人单位对劳动者的激励制度，实践中多以用人单位年度经营盈亏状况、营业目标的实现情况、相关劳动者的工作业绩和工作年限等多个因素为实现条件。年度绩效奖金属于用人单位有权根据自身情况自主决定的范畴，并非法律对用人单位规定的强制性义务，亦不属于K公司、X公司在J某的有关劳动合同和用工关系中应当承担的约定义务。X公司2014年1月7日发布关于发放“年终奖”和“超额完成利润奖”的公告中明确将全年累计缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年终奖发放序列，并对病事假超过15天及以上者取消当月奖励，该奖金分配办法不违反法律规定，故在J某因琐事与他人发生扭打后受伤，并于2013年11月1日之后再未提供劳动的情况下，J某不符合X公司发放年终奖金的要求。J某有关收到X公司2014年1月两笔款项（1437.5元和4400元）应作为年终奖金一并计入其年度工资总额的申请再审理由，不能成立。

相关规定：

深圳市员工工资支付条例（2022修正）

第二十三条 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。

注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，读者请谨慎操作。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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