小作坊形式的公司，很少有条件建立一套成文的人事管理体系出来。

稍微上点规模的公司渴望做到人事合规治理，毕竟几百号在职人员，万一出个什么劳动纠纷，可不是闹着玩的。

真正把人事合规从文字落到执行，仅有一份《员工手册》，肯定是不够的。

先看一个案例吧。

搞清楚别人家为什么要赔钱，自己才能少花钱甚至不赔钱。

王小贞系某公司员工，2002年10月14日入职。

2018年下半年以来，王小贞因拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品被公司严重警告3次。

2019年1月14日，公司依据《员工手册》向王小贞出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与王小贞的劳动合同。

王小贞申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金609624元。

到这，公司还没有搞明白自己问题出在哪里，公司不服，提起诉讼。

一审法院对公司解除王小贞劳动合同的理由并进行审查。

本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对王小贞做出了相关惩处，但公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过王小贞，王小贞已知晓相关规定，故公司以王小贞违反公司《员工手册》的规章制度为由对王小贞解除劳动合同的行为不符合法律规定。

综上，公司应支付王小贞违法解除劳动合同的赔偿金760377.75元。
公司不服，提起上诉。

二审期间，公司提供新的证据，以证明王小贞任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。

法院经审查认为，公司系依据《员工手册》对违纪行为的相关处理规定，出具《警告和解聘函》，以王小贞收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系，3份严重警告处分分别针对王小贞下列行为：拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品。现，公司又称王小贞任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。

法院认为，用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，公司在已经作出解除理由的情况下再以王小贞在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，本院不予认可。

综上，《员工手册》无法成为公司解除的制度依据，公司的解除行为程序违法在先，构成违法解除劳动合同。对于王小贞而言，本案处理结果不代表对其相应行为的认可，王小贞应反省自身，从本案处理中吸取教训，恪尽职守。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

公司不服，向申请再审。

法院认为，公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给王小贞，原审认定《员工手册》无法成为公司解除劳动合同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。

公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于王小贞具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为，考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此原审认定公司再行增加的解除理由，缺乏依据，该认定合法有据。

综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

有公司人事治理问题，可以私信我。