“婚育信息不实，辞退！”小敏在应聘某公司文员岗位时，因担心就业歧视在填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时，未如实告知自己未婚未育的事实，而是将婚育情况写为已婚已育，并编造了孩子的姓名。
在职期间，小敏结婚并怀上了孩子。公司在得知她怀孕的消息后，立即以提供虚假材料、不实信息，违反公司规章制度为由，向小敏出具了《解除劳动合同通知书》，提出即日起解除与小敏之间的劳动合同。
被公司解除劳动合同后，小敏申请仲裁要求公司继续履行劳动合同，仲裁委作出仲裁裁决书裁决驳回陈小丽仲裁请求。
小敏对仲裁结果表示不服，提起诉讼。她承认自己未如实填报个人生育情况，但认为该行为并非主观恶意欺诈，实际上也未给公司造成任何损失。因女职工是否生育与工作招聘、个人能力及签订劳动合同无直接关系，且属于个人隐私，员工有权保留，故就业时虚报婚育情况不构成欺诈，公司据此解除劳动合同属违法解除，要求公司继续履行劳动合同。
法院一审判决公司继续履行与陈某某之间的劳动合同，公司不服提起上诉，二审法院维持原判。
《民法典》第一千零三十二规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
本案中，公司以提供虚假婚育信息为由辞退小敏，显然是不合理，根据法律规定，公司没有任何理由要求小敏提供个人隐私信息。小敏之所以提供虚假婚育信息，就是因为不想自己的隐私信息向公司公开，自我保护没有问题，倒是公司，非要员工提供婚育信息，无非有以下原因：
一、很多企业对于女性人员是有未婚未育要求的，或者已经生育，这样公司就避免了女员工怀孕休假期间的工资支出，也就是企业老板不想为员工生育期间买单。
二、有些企业有年龄限制，认为女性生育之后就会工作能力，不愿意聘用这类劳动力。
不管怎样，实质就是一种就业歧视。不管是年龄、性别或者婚育信息，都是为了限制这类人群的就业岗位而设置的。
求职者如果不填或隐瞒婚育信息，无需承担法律责任，用人单位的这种要求没有任何法律效力。因此，法院最终审判结果支持了小敏的诉求，要求原单位继续履行劳动合同。
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