公司撤销岗位，要求员工“通过面试”后方可转岗，构成违法辞退职场网

某公司因自身业务调整，撤销了某员工的岗位，并告知员工，需要通过面试甄选，方可转职到其他内部岗位。但是，公司提供的几个内部岗位，均明显低于原岗位的职等和薪酬福利，员工未接受。之后，公司以客观情况发生重大变化，双方无法协商变更劳动合同为由，单方与员工解除了劳动合同，仅支付了补偿金。员工认为，公司的做法属违法辞退，诉求公司支付赔偿金的差额，同时诉求公司支付年终奖，出具离职证明等。

案件经审理，仲裁、一审、二审均认定公司构成违法辞退。

其中，一审判决认为，公司要求员工需经过面试甄选通过后方可转职，显然不是对员工的合理安排。公司其后给员工安排的新岗位职级、薪级明显低于原岗位职级、薪级，损害了员工的合法权益，员工有权予以拒绝。公司因此解除与员工的劳动合同，构成违法解除。

而二审判决则认为，员工原来的岗位被撤销后，公司要求员工需经过面试后方可转职，且转职后的工资待遇与原有的工资待遇也不尽相同，故公司的相关行为实质上构成对原有劳动条件的变更，员工有权予以拒绝并要求公司作出更合理的安排。公司没有合理安排，就直接解除的，属违法解除。

一、基本案情

2003年10月28日，Z某入职W公司，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同为2010年12月15日起的无固定期限劳动合同。

2018年9月4日，W公司向Z某所在团队发出电邮，通知公司基于业务需要，将IT部门中涉及内部采购相关工作集中到ISM部门，关于团队的日后工作内容与职责管理层后续再行沟通。

2018年10月11日，W公司向Z某所在科技部安全与合规团队发出《人员安置通知》，称公司业务需要，拟对现有科技部安全与合规团队的业务做出调整，该团队目前所在岗位将被取消，科技部将不再设立同类岗位，因该调整，Z某所担任岗位将受到影响。通知称“公司人力资源部同事将会在2018年10月15日与受影响的员工进行一对一面谈沟通，届时会提供相关的公司空缺岗位信息，……如员工有意愿申请公司内部机会，请于2018年10月19日下午5点前告知您的最终决定，人力资源部将会安排后续面试甄选流程，通过面试后将启动内部转职流程。……如果您因个人原因无法转职或未通过内部面试，公司将会充分尊重您的意愿并依法安排后续事宜。

2018年10月17日，W公司人力资源部员工T某向Z某发出电邮，告知“若意愿申请公司内部机会，需要经过面试甄选通过后方可转职”，并向Z某提供了其认为与Z某个人履历相匹配的公司其他部门的职位空缺。Z某回复其诉求是公司直接安排新的同职等同薪酬的工作岗位，希望W公司能提供与其现在工作职能类似的IT采购类岗位，后Z某通过W公司的招聘网站查询W公司对外招聘高级经理-IT采购一职，希望W公司安排该职位，但W公司回复称该岗位已有候选人即将到岗，并非空缺岗位无法申请。

2018年12月6日，W公司通知Z某，根据Z某的个人履历、个人意愿和公司内部现有空缺岗位，提供以下安置岗位给Z某选择：1、非商品采购部非商品采购经理，职等B7，现有薪酬将保持不变，其它福利及奖金按新职等标准执行；2、全球业务服务中心订单管理专员，职等B5.现有的薪酬将根据新的职等做调整，其它福利及奖金按新职等标准执行。Z某回复称所安排的岗位明显低于其现有的职等和薪酬福利，Z某无法接受。

2018年12月11日，W公司向Z某发出《警告通知书》，以Z某未服从公司安排到新岗位报到，影响正常工作秩序为由对Z某书面警告。

2018年12月14日，W公司向Z某发出《解除劳动合同通知》，通知称“因部门架构调整，您（Z某）在科技部的工作岗位已被取消……双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行……双方不能就变更工作岗位事宜达成一致。公司经慎重考虑，决定于2018年12月14日与您解除劳动合同关系。”

W公司解除与Z某的劳动合同前，已通知工会。

Z某认为，W公司的做法属于违法辞退，申请了劳动仲裁，诉求W公司支付违法辞退的赔偿金等。

二、裁判结果及理由

（一）仲裁

申请人：Z某

被申请人：W公司

Z某的仲裁请求：

1、确认被申请人作出的解除劳动合同关系决定属违法解除；

2、被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金差额363582元；

3、被申请人支付2018年度双薪差额1150.64元；

4、被申请人支付2018年度奖金45000元；

5、被申请人出具离职证明及协助办理失业保险申领手续；

6、被申请人支付律师代理费20000元；

7、被申请人协助配合申请人办理住房公积金转移或者提取手续。

仲裁裁决：

1、被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金差额363582元；

2、被申请人支付申请人2018年双薪差额1150.64元；

3、被申请人支付申请人2018年年终奖45000元；

4、被申请人支付申请人律师费5000元；

5、被申请人为申请人出具离职证明；

6、驳回申请人其他仲裁请求。

（二）一审

W公司不服仲裁裁决，提起了一审起诉。

原告：W公司

被告：Z某

W公司的一审诉求：

1.判令W公司无需支付Z某违法解除劳动合同赔偿金差额363582元；

2.判令W公司无需支付Z某2018年双薪差额1150.64元；

3.判令W公司无需支付Z某2018年年终奖45000元；

4.判令W公司无需支付Z某律师费5000元。

一审判决：

一、W公司支付Z某违法解除劳动合同的赔偿金差额138186元；

二、W公司应支付Z某2018年年终奖45000元；

三、W公司应支付Z某律师代理费5000元；

四、W公司无需支付Z某2018年双薪差额1150.64元；

五、驳回W公司的其他诉讼请求。

一审案件受理费10元，由W公司负担。

一审判决理由：（摘要）

五、关于原告解除劳动合同是否合法有效

……本院认为，

本案争议的焦点在于原告将被告原所在科技部信息安全与合规团队的业务、职能划归ISM部门负责，并因此撤销被告的岗位是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形。原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款规定“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。除上述规定外，法律并没有对其他的“客观情况”予以明确。由于该条的适用将可能导致劳动合同的解除，系对已稳定、平衡劳动关系的打破，故人民法院在认定何种情形构成“客观情况发生重大变化”，应严格审查，用人单位对该“客观情况”的存在负有举证责任。本案中，被告向本院提交的原告2018年度第3财度报告显示原告在该时经营状况稳定，销售增长，并未出现严重困扰原告经营的外部因素，原告亦未向本院提交证据证明存在足以影响劳动合同继续履行的客观因素。原告向本院提交的《技术采购流程审计》仅系原告的内部审计，系原告对企业内部技术采购的支出与成本所作的分析报告，该分析报告并不足以说明原、被告劳动合同履行的客观情况已发生重大变化。从原告所做的调整上看，原告仅系将科技部被告所属安全与合规团队的业务及岗位职责调整到ISM部门，所涉及人员亦仅系被告所属安全与合规团队的四个人，不具有普遍性。原告就此次岗位调整，亦未向本院提交公司股东会、董事会或相关决策部门的决议，表明该调整仅系针对部分人员的岗位职责调整，而非整体组织架构调整。原告为提高企业绩效，整合内部资源，将被告所属团队的业务及职能调整到另一部门，系企业经营自主权的体现，但该种情形，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的可导致劳动合同不能继续履行的“客观情况”。

原告享有经营自主权，但用人单位在行使其经营自主权过程中，不得损害劳动者的合法权益，用人单位因企业生产经营的需要，可以调整、变动员工的工作岗位，但调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当，调整后的工作岗位不具有侮辱性和惩罚性。用人单位调整、变更员工的工作岗位，亦是对劳动合同约定条款的变更，也可以通过与员工协商一致的方式变更。本案中，原告未与被告协商一致，即撤销了被告的原工作岗位。被告的工作岗位被撤销，并非被告的过错造成，在此情况下，原告要求被告需经过面试甄选通过后方可转职，显然不是对被告的合理安排，而原告其后给被告安排的新岗位职级、薪级明显低于原岗位职级、薪级，原告在行使其经营自主权时，未充分考虑、保障员工的劳动权益，其撤销、调整被告岗位的行为已损害被告的合法权益，被告有权予以拒绝，原告因此解除与被告的劳动合同，构成违法解除。

六、关于违法解除劳动合同的赔偿金。

原、被告确认被告解除劳动合同前十二个月平均工资已超过深圳市2017年度职工月平均工资8348元的三倍，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，本案计算违法解除劳动合同赔偿金的起算年限应自2008年1月1日劳动合同法施行之日起，计原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金为550968元（8348元×3倍×11个月×2倍）。原告已支付被告412782元，尚应支付差额138186元，原告请求不予支付，本院不予支持。

七、关于年终奖及双薪差额：

经查，原告经民主程序制订的《员工手册》第7.2.3条规定“公司给在双薪发放之日仍然在职的全职员工发放双薪。工作满一年的全职员工，双薪金额相当于其本人双薪年度12月31日的月标准工资中的基本工资。对于新入职且在公司工作时间不满一年的员工，公司将按该员工在双薪年度内的实际工作时间（包括试用期）按比例发放双薪。如果员工在双薪年度内休过非全薪假期，双薪也将按相应比例扣除”。第7.2.4条规定“公司给在奖金发放之日仍然在职的全职员工发放奖金。根据公司员工所在部门或单位及员工本人业绩表现，决定是否发放奖金，以及具体的奖金金额”。被告已签收《确认书》确认遵守《员工手册》的规定。

原告主张，被告在2018年请了1.208天的扣薪假期，双方于2018年12月14日解除劳动合同，因此需扣除的天数共计11.208天，2018年的计薪日共计261天，原告已根据被告的具体情况折算并发放双薪23449.36元【24600元-（24600÷261）×11.208】，因此无需再支付被告双薪差额。年终奖发放时被告已离职，原告依照《员工手册》的规定无需支付被告2018年度的年终奖。被告确认已收取双薪23449.36元，确认其2018年11月28日15：50至2018年11月29日17：30分申请休病假，但认为病假不应理解为非全薪假期。对原告主张不予支付年休假的理由不予认可。

本案庭审中，原被告对仲裁核定被告2018年度年终奖金额应为45000元无争议。

本院认为，原告制订的《员工手册》经民主程序制订，并已向员工公示，故其内容不违反法律法规规定的，对员工应具有约束力。员工病假期间用人单位需依法律规定支付病假工资，病假工资并非正常工作时间的全额工资，原告按照《员工手册》的规定计付被告的2018年度双薪的行为，未违反法律法规的强制性规定，故本院确认原告已足额支付被告2018年度双薪，原告请求不予支付被告2018年双薪差额1150.64元，本院予以支持。

原告的《员工手册》虽规定有权获得奖金的人员为“奖金发放之日仍然在职的全职员工”，但被告在奖金发放日未能在职系原告违法解除劳动合同所致，原告不能基于自身的违法行为而使被告的利益受损，故本院认为原告的《员工手册》第7.2.4条不应适用于员工系被用人单位违法解除劳动合同的情形。原告请求不予支付被告2018年年终奖45000元，本院不予支持。

八、律师代理费：被告已支付的律师代理费人民币20000元，根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定，在劳动争议仲裁和诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，最高不超过五千元。根据被告的胜诉比例，按被告已支付的律师费为基数计算，原告应支付被告律师代理费5000元，原告请求不予支付，本院不予支持。

（三）二审

W公司、Z某均不服一审判决，提起了二审上诉。

上诉人（原审原告）：W公司

上诉人（原审被告）：Z某

W公司的上诉请求：

撤销一审判决，改判支持W公司一审所提的全部诉讼请求，由Z某承担本案全部诉讼费。

Z某的上诉请求：

1.撤销一审判决第一项，改判W公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额363582元；

2.撤销一审判决第四项，改判W公司支付2018年双薪差额1150.64元；

3.判令W公司为Z某出具离职证明；

4.由W公司承担本案一、二审诉讼费用。

二审判决：

一、维持深圳市福田区人民法院（2019）粤0304民初35309号民事判决的第二至第四项；

二、撤销深圳市福田区人民法院（2019）粤0304民初35309号民事判决的第五项；

三、变更深圳市福田区人民法院（2019）粤0304民初35309号民事判决的第一项为：W公司应向Z某支付违法解除劳动合同赔偿金差额188274元；

四、W公司应在本判决发生法律效力之日起十日向Z某出具离职证明；

五、驳回W公司的其他诉讼请求。

上述应付款项，W公司应于本判决发生法律效力之日起十日内付清，如其未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案一、二审案件受理费各10元，均由W公司承担。

本判决为终审判决。

二审判决理由：

本院认为，Z某与W公司之间的劳动关系合法有效，双方均应依约依法全面履行。针对上诉人的上诉事由，本院评判如下：

W公司解除劳动合同的事由是否合法的问题。本案中，W公司以部门架构调整，Z某所在岗位撤销，双方订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方经协商未能就变更劳动合同内容达成协议为由，解除双方的劳动合同。首先，综观W公司的举证，其所称的架构调整仅是涉及部分人员的岗位职责调整，系小范围内的资源优化整合，而非整体组织架构的调整，且与Z某原来工作职能相似的工作岗位在公司的其他部门仍然存在，故一审认为此不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条所规定“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情形，并无不当，本院予以确认。其次，Z某原来的岗位被撤销后，W公司要求Z某需经过面试后方可转职，且转职后的工资待遇与原有的工资待遇也不尽相同，故W公司的相关行为实质上构成对原有劳动条件的变更，Z某有权予以拒绝并要求W公司作出更合理的安排。据此，W公司解除劳动合同的理据不够充分；一审认定W公司的行为属违法解除，并无不当，本院予以确认。

W公司是否应向Z某支付2018年度年终奖的问题。本案中，W公司存在年终奖的制度，Z某未能获发年终奖系因W公司违法解除劳动合同的行为所致，W公司不能因其自身的违法行为而获取更大利益，故W公司援引其员工手册中的相关规定作为不予支付的抗辩，依据不足；一审根据双方均认可的金额，判令W公司向Z某支付2018年度年终奖45000元，处理得当，本院予以维持。

W公司是否应向Z某支付2018年度双薪差额1150.64元的问题。经审查，一审判令W公司无需向Z某支付双薪差额1150.64元，并无明显不当，本院予以确认。

W公司应向Z某支付违法解除劳动合同赔偿金的确定问题。虽然《劳动合同法实施条例》第二十五条规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起算”，但因Z某离职前的平均工资高于深圳市上年度职工月平均工资的三倍且其工作时间已超过12年，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”的相关规定，Z某应得的赔偿金数额应为601056元（8348元×3倍×12×2），扣除已付的412782元，差额为188274元，一审法院对此处理有误，本院予以纠正。

W公司是否应向Z某出具离职证明的问题。本案中，劳动仲裁裁决W公司应向Z某出具离职证明，W公司未就此提出起诉，一审未在判决中确认该项裁决，处理欠妥，本院予以予纠正。

根据Z某在本案中的胜诉情况，一审法院酌定W公司承担其已支付的律师费5000元，并无不当，本院予以确认。

综上，W公司的上诉理由不成立，本院予以驳回；Z某的上诉理由部分成立，对于成立部分，本院予以支持，对于不成立部分，本院予以驳回；一审判决认定事实清楚，但适用法律部分有误，本院予以纠正。

三、简要分析

1.用人单位有权依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，在遭遇“客观情况发生重大变化”时行使单方解除权，但应当满足法律的要求。

首先，用人单位需要举证证明“客观情况”的存在；

其次，在确实存在“客观情况”的情形下，用人单位也不能直接辞退劳动者，而是应当先与劳动者协商变更劳动合同，在协商不成的情况下，才可以单方解除劳动合同。

如果不能同时满足这两项要求，用人单位直接辞退劳动者的，属违法辞退，应当支付违法辞退的赔偿金（即，俗称的2N）。

假设用人单位仅支付了“经济补偿金”（N），或者仅支付了“经济补偿金+代通知金”（N+1）的，劳动者有权诉求用人单位支付相关差额。

2.“部分人员的岗位职责调整”，不属于《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的用人单位可以单方解除劳动合同的“客观情况”。

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条第四款的规定，《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。除此以外，法律并没有对其他“客观情况”予以明确。

因此，用人单位如果认为存在需要解除劳动合同的“客观情况”，则用人单位需要承担举证责任。

本案判例中，用人单位将劳动者所属的团队业务及岗位职责调整到另一个部门，所涉及的人员仅4个人，不具有普遍性，且这次的岗位调整，也没有公司股东会、董事会或相关决策部门的决议，因此这类调整仅系针对“部分人员的岗位职责调整”，而非“整体组织架构调整”，仅仅是一种企业“为提高企业绩效，整合内部资源，将劳动者所属团队业务及职能调整至另一部门”的做法，是“企业经营自主权”的体现，但这种情形，并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的可以导致劳动合同不能继续履行的“客观情况”。

3.用人单位撤销劳动者的岗位，之后向劳动者提供“面试机会”，要求劳动者通过面试才可以转岗到其他岗位的做法，是对劳动者不利，且不合理的做法。

无论是“基于用人单位经营自主权的协商变更劳动合同”，还是“用人单位依据劳动合同法第四十条第（三）项因客观情况单方解除劳动合同前的协商变更劳动合同”，都应当是合理的、有诚意的协商变更。

本案用人单位所提供的“协商变更”，附加了“面试”条件，要求通过面试才可以调岗，这种做法是对劳动者不合理的。由于劳动者需要通过面试才可转岗，因此这种协商对劳动者而言，存在着一种极为明显的风险，劳动者有可能获得这个岗位，也可能无法获得这个岗位。

此外，本案当中，用人单位提供的新岗位，从职级、薪级来看，也明显低于原岗位，因此裁判机关认为，劳动者有权拒绝这类岗位，用人单位因此解除劳动合同的，构成违法解除。

4.在违法辞退的情况下，用人单位的规章制度不能成为其拒绝支付年终奖的抗辩理由

虽然用人单位有合法有效的规章制度（注：有经民主程序制定，及有效送达劳动者的证据）规定年终奖发放前离职不予发放年终奖，但如果劳动者“不在职”的原因是由于用人单位的“违法辞退”导致的，由于“用人单位不能基于自身的违法行为而使劳动者的利益受损”，裁判机关依然可以认定用人单位应当支付年终奖。

也即，用人单位不能基于其违法行为而受益。

5.深圳地区的劳动者在劳动仲裁和诉讼胜诉的，其支付的律师费可以由用人单位承担

根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条之规定，在劳动争议仲裁和诉讼过程中，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，最高不超过五千元。

相关法规：

1.《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：