工作中管理者与被管理者天然存在矛盾，一旦处理不好，极可能发生口角甚至肢体冲突。那么，此情况下管理者被打受伤，属于工伤吗？在工作中被人打了，就一定是工伤吗？笔者今天列举两个案例来为大家说明工作中受到暴力伤害哪种情况可以认定上工伤。
案例一：工作期间被打能算工伤吗？
一、案例简介
余某系某汽车销售公司员工，职位系市场部经理。2017年8月30日，余某因制止案外人唐某与他人谈论与工作无关的事，与唐某发生争执，唐某使用扳手将余某头部打伤，导致余某受到严重伤害。余某被送往医院治疗诊断出：1．急性重型开放性颅脑损伤；2．左额硬膜外血肿；3．左额骨凹陷性粉碎性骨折；4．脑脊液伤口漏；5．左额头皮裂伤。
唐某因涉嫌故意伤害罪被公安局逮捕，后被判处三年六个月有期徒刑及罚金，同时赔偿附带民事诉讼余某各项损失共计45628.03元。余某向人社局申请工伤，但人社局却作出不予认定工伤决定书。余某不服，向法院提起诉讼。
二、一审审理经过
一审法院认为：根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，原告余某可否被认定为工伤，关键在于其受伤是否因履行工作职责所致。
该案中余某受到伤害的最初起因，是其在工作场所、工作时间内，因制止案外人唐某与他人谈论与工作无关的事情，继而争吵、打架。余某作为部门经理，有权有职责作出相关的处置行为，其行为是履行工作职责，过程中，虽然余某存在过错，但其过错不属于不能认定为工伤的情形，不影响其工伤认定。对工伤认定中因果关系的把握过于严格，不利于合理合法地保障职工因工作遭受事故伤害获得医疗救治和经济补偿的权利。
且没有证据表明原告余某与案外人唐某二人存在其他的私人恩怨，认为是因个人恩怨造成暴力伤害，亦缺乏依据。
但汽车销售公司辩称，余某的行为违反了治安管理处罚法，符合《工伤保险条例》第十六条规定不得认定为工伤或视同工伤的情形。《工伤保险条例》第十六条规定，不得认定为工伤或视同工伤的三种情形分别为：1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自残或者自杀的。
但一审法院认为余某的行为并不符合上述三种情形之一，因此判决撤销人社局不予认定工伤决定，并要求重新作出工伤认定；
三、二审审理经过
人社局观点：
二审审理过程中人社局认为余某因工作琐事与唐某发生争执，之后又发生争吵，继而发生互殴，导致余某受伤。且该事实有公安部门的询问笔录、医院出院记录、工伤认定申请表等材料足以认定。
汽车销售公司和社保局认为余某作为单位职工，因工作琐事与唐某发生口角，之后又与唐某打在一起，其行为已经转化为自然人之间的纠纷，已经超出了工作范畴，其受伤与履行工作职责无必然因果关系，不能认定工伤，故请求二审法院依法改判，驳回余某一审诉讼请求，维持不予认定工伤决定。
一、余某与唐某因私人积怨争吵、相互殴斗受伤。余某自身殴斗行为违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》，属工伤认定的除外情形。
1、被上诉人余某与唐某相互殴斗，违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》相关规定，根据《工伤保险条例》第十六条规定：职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的。
2、在本次私人积怨冲突中，被上诉人余某与唐某相互殴斗违法犯罪行为中，暴力施加者唐某已受到应有的刑事处罚，另一暴力施加者余某却申请工伤保险待遇；所幸本次冲突只被上诉人余某受伤严重些，若唐某也被殴打伤害严重，按此逻辑唐某也应认定工伤。若支持了不论殴斗者被余某抑或唐某的非法权益，那完全背离工伤的保护劳动者合法劳动权益立法目的。
二、余某相互殴斗受伤不符合工伤认定的法定条件。
1、2017年8月30日，因被上诉人余某与唐某私人积怨，双方在公司办公场所发生争执进而殴斗，余某与唐某相互殴斗行为已经超出了工作范畴，与履行工作职责无关，纯属违法犯罪行为。
2、从工伤的立法目的来看，《工伤保险条例》系对三工人员（即在工作时间、工作地点因工作原因受到事故伤害）在受到事故伤害后的权益保障，它保护的是职工因工作原因受到暴力伤害，且该工作行为应该是一种合法的行为，而不是打架斗殴违法犯罪行为。被上诉人余某与唐某在工作场所实施带有暴力性质的相互殴斗行为，严重损害公司的生产经营秩序，严重违反公司劳动纪律的行为，被上诉人余某受伤已与其履行工作职责无任何因果关系，完全是被上诉人余某与唐某私人积怨所引发的故意伤害行为所致，被上诉人余某受伤完全可以向唐某要求人身损害赔偿得到救济。事实上被上诉人余某人身损害已获得刑事附带民事诉讼判决支持。
因此汽车销售公司认为余某不应认定为工伤。
四、二审法院观点
二审法院认为，本案的争议焦点是余某是否因履行工作职责受到暴力伤害。
工伤保险条例十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。第十九条第二款规定：职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
本案中，根据公安局的讯问笔录和双方当事人的陈述可以证实，余某与唐某发生争执源于工作上的原因，争执过程中唐某在工作时间和工作场所暴力打伤余某。
二审法院认为余某与唐某因工作发生的口角和打人事件本身具有时间上的连续性和因果关系上的连贯性。另《工伤保险条例》第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。故本案不符合工伤排除情形。
五、最终判决：
综上，一审法院认定事实清楚、适用法律正确，处理得当，本院予以支持。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。确认余某为工伤。
案例二：工作期间与同事互相打架能否认定工伤？
工作中遭受暴力伤害的情形不一定都是因为工作原因，上文案例中劳动者是因为工作原因而被打，那如果是同事之间产生矛盾而互相打架受伤，那还能认定工伤吗？我们接着看下面的案例。
一、案例简介
二、法院审理经过
三、最终判决
最终，最高法院对本案做出了裁定，认为李甲受伤虽然是在工作时间、工作地点发生，并且与履行工作职责有一定的联系，但是这种联系并不是直接的。事实证明，李甲受伤的直接原因是与他人发生斗殴被他人打伤。因此，李甲所遭受的暴力伤害与其履行检修工作职责之间没有直接的必然的联系，李甲的受伤不能认定为工伤。
顺创律师分析
现如今随着科技的发展，为工作模式提供了更多的可能和选择，一定程度上打破了工作时间和工作地点的时空限制。因此，对职工工作时间和工作岗位的确定，并不必然局限于固定的上班时间、地点。因为这样有利于更好地维护劳动者的权益，同时也能扩大用人单位的责任感。
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