一、基本案情
2013年6月27日，王某入职北京某东公司，岗位为创意设计师。
2022年8月10日，公司向王某开具《职业及收入证明》，记载的平均税前月薪为21550元。
2022年9月30日，公司当面向王某当面送达《解除劳动关系通知书》。
通知书载明：“因您在职期间出现严重违反公司规章制度的行为，现依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2022年9月30日起解除与您之间的劳动合同……重要提示：……”
2022年10月8日，王某到北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求公司支付：
1.违法解除劳动合同赔偿金409450元；
……
3.2022年度年终奖32325元；
……
合计538936元。
2022年11月10日，仲裁委裁决：
一、 公司支付违法解除劳动合同赔偿金343900元；
……
四、驳回的其他仲裁请求。
王某与公司均不同意上述裁决，均诉至法院。
二、一审法院
一审庭上，公司表示辞退王某的原因是2022年4月6日早上迟到2分钟、2022年4月25日早上迟到4分钟、2022年5月11日早上迟到2分钟、2022年5月23日早上迟到4分钟、2022年7月28日早上迟到5分钟、2022年8月29日早上迟到3分钟，属于严重违纪，依据《员工手册》第四章第一节第2.4条的规定与其解除劳动合同。
对此，王某认可2022年4月6日早上迟到2分钟、2022年4月25日早上迟到4分钟、2022年5月23日早上迟到4分钟，但2022年5月11日是居家办公，2022年7月28日和2022年8月29日不确定是否迟到。
依据《*东集团员工手册》第四章第一节第2.1条的规定，员工晚于规定时间15分钟（含）到岗的系迟到，双方虽对部分日期是否迟到存在争议，但即使根据公司的陈述，行为也不符合迟到的规定，故公司与解除劳动合同缺乏依据，应为违法解除。
据双方的陈述及法院认定的事实，并不构成《*东集团员工手册》第四章第一节2.4规定的“员工连续30天内迟到/早退三次及以上”严重违反规章制度的情形。公司与解除劳动合同缺乏事实依据，属违法解除。
……
关于2022年度的年终奖，庭审中，王某主张年度应按照14薪计算，即按照21550元*2个月*0.75主张年终奖金。公司称虽然其公司的公众号“*东黑板报”上发布了涨薪通知，但该公众号代表的是*东集团，并非特定的某一主体，该通知所述的集团员工平均年薪调整并不代表的年薪也会调整，也不能代替双方的约定；其公司目前还未向员工发放2022年度的年终奖，未确定发放年终奖的主体及发放金额，年终奖数额在核算中；其公司根据公司当年的业绩及当年的考核成绩决定2019年至2021年每年度的年终奖数额，并无明确的计算方法，属于公司自主经营权的体现。
本案中，《*东集团员工手册》明确规定薪酬包括年终奖，且公司也在多个连续年度向支付年终奖，其公司的公众号亦表明年终奖的存在，未能参与年度考核也是因为公司违法解除劳动合同所致，故公司应向支付2022年1月1日至9月30日期间的年终奖。
作为劳动者，难以掌握用人单位的业绩指标情况，公司未举证证明年终奖计算方法和相应的计算系数，应承担相应的不利后果，结合历年的年终奖数额，其主张的计算方式并无不当，只是月工资的数额有误，法院予以调整，经核算，公司应向支付2022年1月1日至9月30日期间的年终奖26850元。
一审法院认为，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
根据法院认定的事实，公司解除与之间的劳动合同系违法解除，故对关于公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持，对公司关于其公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持，结合的年终奖、每月工资以及工作年限等核算，仲裁委相应裁决的数额低于法院核算的数额，法院予以调整。
一审法院判决：
一、向王某支付违法解除劳动合同赔偿金399950元；
二、向王某支付2022年1月1日至2022年9月30日期间的年终奖26850元；
……
驳回王某和公司其他诉讼请求。
三、二审法院
二审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，公司系以连续30天内迟到三次，构成严重违反规章制度的行为解除劳动合同。
从时间周期上看，符合上述规定的日期为2022年4月25日至2022年5月25日。认可2022年4月25日早上迟到4分钟，5月23日早上迟到4分钟，称2022年5月11日其居家办公。对2022年5月11日是否属于迟到，双方存有争议。称公司按全勤发放其2022年5月工资，未扣除其全勤奖；公司亦未举证证明已扣除该月全勤奖。
结合当时北京市疫情防控情况，该项抗辩理由亦成立。故一审法院综合案件情况，认定公司解除劳动合同依据不足，属于违法解除劳动合同，并无不当，一审法院核定的违法解除劳动赔偿金数额亦正确，本院对此予以维持。
鉴于公司违法解除劳动合同，未能参与2022年度考核系因公司原因导致，公司亦未举证证明年终奖计算方法和相应的计算系数，一审法院参考历年的年终奖数额确定公司应支付的年终奖数额，亦无不当，本院予以维持。
……
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
四、案例总结
两个问题。
第一是公司提供的王某严重违反规章制度的证据明显存在问题，公司制度规定晚于15分钟（含）以上为迟到，该员工每次迟到几分钟，无法认定为迟到行为。这是一审法院判定公司违法解除时最重要的依据。
而公司制度中“员工连续30天内迟到/早退三次及以上为严重违反规章制度
”规定是否过于严苛，仍是未知之数。
用人单位单方解除劳动合同对员工影响巨大，应该是最严重的处罚，迟到或早退三次即可解除，从合理性上有待商榷。
第二是由于公司违法解除，虽然王某与公司对于年终奖金在劳动合同没有明确约定，但是员工手册中有年终奖描述，法院根据以前年度发放情况，支持了王某的年终奖诉求。
年终奖诉求的证据整理，可以参考本案，从劳动合同、规章制度、员工手册等方面寻找年终奖描述的内容，同时从个人所得税中下载收入明细，其中“全年一次性奖金收入”便是年终奖数据。
本案案号：（2023）京02民终9553号
