一、从法律方面分析：
1、员工“不辞而别”并不意味着劳动合同自动解除，此时单位是不能直接按照员工自动离职处理；也不能直接按照旷工处理，并以此为由解除双方的劳动合同。
因为，对于日常工作中提及的员工“不辞而别”、“自动离职”、“旷工”这三个方面的处理办法，我国现行法律、法规中均没有明文规定。（以前曾有过相关规定，但在2008年已经被废止。）
2、劳动合同法认为以上内容属于单位的自主行为，可以通过事先制定规章制度来处理。
注意事项：由于解除劳动合同情形的法定原则，以及法律明确禁止了双方事先约定解除劳动合同的情形，若单位的规章制度中约定了“视为自动离职”条款，因不具备合法性，属于无效约定。
二、从单位的经营自主权方面分析：
1、对于员工“不辞而别”、“自动离职”、“旷工”三个方面的处理办法，虽然现行的法律、法规中没有规定，但《劳动合同法》赋予了单位具有经营自主权，让其可以根据自身的经营状况制定合法、合规的规章制度进行管理。
例如：单位可以明文规定对于无正当理由不到岗上班的员工可以按旷工处理，规定旷工超过多少天属于“严重违反用人单位的规章制度”，进而以此为由按照解除程序可以解除劳动合同。
2、如果单位没有制定规章制度或是规章制度中没有相关规定时，若员工发生以上情形，单位一方面应当及时书面催告员工限期返岗、说明理由；另一方面如果旷工的天数达到可以解除的程度，单位应及时通知工会并向员工送达《解除劳动合同通知书》。
风险提示：实践中，因单位没有相关的规章制度，即使单位履行了相应的解除程序，也可能面临违法解除的风险。
结论：单位制定一份合法、合规的规章制度，可以有效的防范用工风险。
王律师提示：
法律条文是相对不变的，实践中的案例却是动态的，对于每一个案件的处理都需要具体问题具体分析，因此以上内容仅作为参考使用。
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