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打工人必备！公司能否直接以不能胜任本职工作为由开除员工

今天我们来了解“公司能否直接以不能胜任本职工作为由开除员工的问题”，您可以采取的措施，接下来博主为大家整理了一些关于这方面的知识，欢迎大家阅读！

按照惯例，来个案例先。

【来个案例】

2020年7月，王某与甲公司签订了为期三年的劳动合同，并约定6个月的试用期。入职当日，王某应甲公司的要求签署《承诺书》，其上载有如下内容：“本人承诺在劳动合同履行期间，如果公司认为本人不符合公司录用条件/本人不能胜任本职工作并提出解除劳动合同关系，本人予以认可……试用期届满后，劳动合同履行期间，因为不能胜任本职工作导致公司与本人解除劳动关系的，由公司参照本人实际工作期限给予最多不超过本人一个月税前工资的补偿（仅包括基本工资、岗位工资及津贴），并且本人同意不再就劳动关系解除及社会保险、公积金等各项内容向公司主张任何权利。”

2021年3月，甲公司以王某不能胜任工作为由作出解除决定。王某认为甲公司系违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁。2021年8月，劳动争议仲裁委员会裁决甲公司与王某继续履行劳动合同。甲公司不服仲裁裁决，以王某曾签署《承诺书》、双方已就解除劳动合同达成一致为由，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，甲公司以王某不能胜任工作为由作出单方解除劳动合同的决定，但在本案审理期间，甲公司未能提交证据证明王某存在不胜任工作的具体情形，亦未提供证据证明已对王某进行培训或调整工作岗位后其仍不能胜任工作，应承担举证不利的后果。此外，《承诺书》系王某入职时签署的单方承诺，并非在争议发生后双方针对解除劳动合同达成的合意，故无法据此认定双方已就解除劳动合同达成一致。

法院认为，用人单位在订立、履行、解除劳动合同过程中应当遵循合法原则，不应免除自身法定责任、排除劳动者权益。如果用人单位在与劳动者订立劳动合同之初即让劳动者签署承诺，并可在违法解除劳动合同后依据该承诺内容不承担法定责任，那无异于赋予用人单位随意解除劳动合同的权利，与法治精神明显相悖。综上，甲公司的解除行为明显违法，应承担违法解除的法律后果，王某要求继续履行劳动合同具有法律依据。据此，判决双方继续履行劳动合同。

【法律明白人带您重新认识“不能胜任”】

“不能胜任”这一词汇出现在《劳动合同法》第40条第2款，在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。员工一旦被认定为“不能胜任”本职工作，有可能需要接受培训、调岗，严重的还有可能被辞退。

❑“不能胜任”的标准

原劳动部办公厅编写的《关于<劳动法>若干条文的说明》中明确：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。虽然相应法律已作修改或变更，但其含义仍然可以帮助我们理解“不能胜任”的内涵。

从法律人士的角度来看，《劳动合同法》第40条第2款其实有两层含义：第一，它以员工不符合本职工作为前提，即公司需要对员工在工作业绩、能力和成果等各方面进行严格考核，以确认其是否符合“不能胜任”；第二，公司需要给员工提供培训、调岗等调整和改善工作能力的二次机会，即不能以“不能胜任”当前工作为由直接解除劳动关系。

当然，在特殊情形下，公司不得以“不得胜任”解除劳动关系，具体表现为《劳动合同法》第42条。

《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形

❑公司如何认定“不能胜任”呢

“不能胜任工作”是公司在对员工进行考核过后的一个判断，那么公司应当如何进行考核才符合规定呢？因现代企业中关于员工工种和工作内容存在诸多差异，此处阐述的内容不一定适用于所有类型行业，仅作为参考。

首先关于考核的程序，公司需要通过公开公正透明的程序来核定员工是否符合岗位标准，即在规章制度中制定一套完备的流程供考核时使用。

其次关于考核的标准，一般来说有量化指标和非量化指标。量化指标，如公司通过销售额、利润、客户人数、签单数等数值的工作成果来衡量是否符合标准。非量化指标，如从员工服务客户的质量、工作态度、团队协作能力等各项指标来判断工作的过程是否符合岗位要求。

再次关于是否胜任的标准，是否满足工作内容，符合岗位要求，需要人力资源部门或者人事部门进行测量，在此亦不赘述。

最后关于评价结果的救济途径，法律实务中常见公司在单方作出“不能胜任”工作的评价后，因没有给予员工申诉和辩驳的机会，法院认定其所作出的评价存在争议，视为无效，则公司有违法解除劳动关系的风险。

总的来说，公司如果要建立有效的内部考核制度，建议一是公司在入职时需要与员工充分沟通，详细阐明工作内容、要求和考核指标，说明考核不合格的后果等，并且让员工进行确认；二是要针对员工工作过程和成果进行适时评价和反馈，有针对性地提供培训和沟通，并如实记录，注意“留痕”；三是在安排员工调岗前进行新岗位的入职培训，及时调整员工可能存在的不适应；四是通知工会，并听取工会的意见（经常被忽略）。

❑一旦被认定为“不能胜任”，员工有何救济手段呢

作为员工，如果公司以不能胜任工作为由解除劳动关系，要如何应对呢？

首先，要先自查公司是否有与您进行充分协商，是否有严格遵循绩效考核程序，是否有提供相应救济手段，是否有调职、调岗或者培训（不仅仅是流于形式的沟通和交流）等帮助员工调整工作能力的做法，且其做法是否符合法定条件，新岗位与原岗位是否存在重复等等；

其次，公司是否有提前30天通知员工？或者有无支付1个月的代通知金？

再次，公司是否向您支付经济补偿？《劳动合同法》第46条第3款中明确规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿，也就是说如果用人单位以“不能胜任”为由解除劳动关系，需要向员工支付经济补偿；

最后，如果员工认为公司以“不能胜任工作”为由开除或辞退您，不符合该项条款规定的内容，也可以以单位违法解除劳动关系要求支付赔偿金等等。

【小结】

用人单位应守法依规用工，不得给劳动者设置“入职陷阱”。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位不得以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，不得订立免除自己法定的责任、排除劳动者权利的劳动合同，亦不得违反法律、行政法规的强制性规定订立劳动合同。在履行、解除劳动合同过程中，用人单位亦应恪守合法原则，在维护自身利益的同时，依法保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

劳动者应增强法律意识及风险防范意识。应了解《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，对用人单位的法定责任及劳动者的应有权利做到心中有数。订立劳动合同或签署入职材料时应仔细查看内容、谨慎签字，切不可作出不利承诺。若已在劳动合同中有不当约定或已作出不利承诺，不要慌张，可向用人单位主张自身权利，并留存相关证据。