今天在帮助一家企业制定绩效考核方案。在沟通的过程中，HRM问我：

如果绩效考核结果是不能胜任工作，公司辞退他，是不是不需要支付经济补偿金吗？

在我今年的咨询服务中，我发现这个问题非常普遍，不仅仅是HRM们，很多员工也都认为，不能胜任工作，被公司辞退，是不需要支付经济补偿金的。

其实，根据《劳动合同法》第四十六的规定，即使有充分证据证明员工不能胜任工作，以此为由辞退员工，公司依然需要按“N+1”的标准向员工支付经济补偿金。

但是，在实际操作过程中，是否需要支付经济补偿金，还是要看与员工解除合同的具体依据，引用的依据不同，是否需要支付，以及补偿金额，都有可能不同。

在实际过程中，如果员工绩效考核得分比较低，有些员工会情绪失控，一气之下，主动辞职；也有一些员工碍于面子，不好意思继续在公司待下去，也会主动辞职。

还有一些公司，会主动劝退绩效不达标的员工，让员工自行提出辞职，员工往往也会主动提交辞职报告。

无论员工是主动辞职，还是被劝退，只要自己主动提交了辞职报告，公司都可以不给经济补偿，或者少给经济补偿，都没有任何问题，都不违法。除非员工有足够的证据自己是公司逼迫写的辞职报告。

但是，如果员工不接受公司的劝退处理，拒不辞职，而公司依然坚持要以不胜任工作为由辞退员工，如果员工懂法，提起劳动仲裁的话，公司非常有可能被判定为违法解除劳动合同，需要向员工支付“2N+1”的经济补偿金。

因为，根据《劳动合同法》第四十条的规定，对于不胜任的员工，公司有培训或调整岗位的义务。只有在经过培训或者调整岗位后，再次考核依然属于不能胜任工作，公司才可以辞退员工，当然依然需要向员工支付“N+1”的经济补偿金。

如果公司不经过培训或调岗，没有经过二次考核，直接辞退员工，就属于违法解除劳动合同，需要赔付双倍的经济补偿金。

在制定绩效考核指标时，我的原则是：不考核或少考核不可量化的行为指标，尽量只考核可良好的任务指标。

为什么呢？

不仅仅是SMART原则，更是为了方便绩效考核结果的应用。

我们说一名员工表现非常糟糕，这是比较笼统的说法。具体一点，可以分为，是能力很糟糕，还是行为很糟糕？

在《劳动合同法》上，能力问题和行为问题，是两个不同的概念，一个叫不胜任工作，一个叫严重违纪。

但是，我们很多HR、HRM，甚至HRD都把这两个概念混为一谈。所以，绩效考核指标，既有任务指标，又有行为指标。结果，在和员工绩效面谈的时候，员工不服气，自己也被绕的晕头转向。

如果员工没有完成业绩目标，没有按公司要求提交周报，一个月被客户投诉好几次，等等行为，最后绩效考核打分是不合格，这就属于不胜任工作。公司可以对他进行培训或调整岗位，再次考核，依然不合格，那么就可以以不胜任工作为由辞退他，支付“N+1”的经济补偿金。

如果员工经常迟到、旷工、顶撞领导、和同事吵架、散播负面言论等等，这些都是属于行为指标。对于员工的行为，我们只需要通过相应的制度进行约束，比如《员工手册》。如果我们的《员工手册》对违纪行为有规范性的要求，迟到几次属于一般违纪，旷工几次属于严重违纪，只要《员工手册》的制定履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并且公示告知员工或者让员工签收，当员工的违纪行为事实和证据足够充分，有工会通知工会，就可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以员工严重违纪为由，向员工出具《解除劳动合同通知书》，辞退员工，解除劳动关系。这样操作，公司是不需要支付经济补偿金的。

需要特别注意的是，无论是绩效考核、管理制度、员工手册等，所有涉及到员工切身利益的规章制度，都需要符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，并且需要公示或者告知员工。

如果不符合《劳动合同法》第四条的规定，那么就是属于无效的管理制度，就不能以严重违纪为由辞退员工。否则，属于违法解除，需要支付双倍的经济补偿金。

还有，无论是绩效考核方案，还是管理制度，不能有针对性，不能因为想让某个人辞职，就为他量身定做一份绩效考核方案或管理制度。这样的制度是无效的，以这样的制度判定员工胜任工作或严重违纪，都不会被法律采纳的。

综上所述，如果员工不胜任工作，公司需要先进行培训或调岗，二次考核依然不胜任工作，才可以辞退员工，并且需要支付“N+1”的经济补偿金。如果员工严重违纪，公司可以直接辞退员工，并且不需要支付经济补偿金，前提是制度合法。

（全文完）

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