刘某于2021年7月20日入职某公司IT部门，劳动合同期限为三年，公司以客观用工情况发生重大变化及疫情冲击等影响为原因，于2022年底向刘某发放解除通知，同日解除与刘某之间的劳动合同关系，并且给出了n+2的解除方案，但是对于刘某该年度的年终奖不予发放。刘某对于上述方案无法认可，我们代理刘某申请仲裁，诉请是要求公司向其支付违法解除2n的赔偿金、年终奖人民币9万余元、以及应休未休年休假折算工资。

首先，关于公司是否构成违法解除争议不大，公司虽然主张客观情况发生重大变化且与刘某协商不成，但未提供证据证明就变更劳动合同事宜与刘某进行过协商，应当承担举证不能的不利后果，因此认定公司的解除行为构成违法解除，主张2n的赔偿金于法有据。

其次，关于年休假的部分，刘某主张的未休带薪年休假包含了法定年休假和福利年休假，双方关于剩余的法定年休假折现部分无争议。就福利年休假的部分，在协商的过程中公司同意按照法定年休假的标准进行折算，但双方并未就协商解除方案达成一致。虽然我们主张员工手册中对带薪年休假折算进行了约定，而带薪年休假包括了法定年休假和福利年休假，但是仍然属于对于福利年休假公司能够给予折算约定不明，因此福利年休假应当认定为公司在法定年休假之外给予员工的福利，无法依法进行折算。

最后，关于年终奖的发放存在较大争议。刘某与公司之间的劳动合同约定了每年发放绩效奖金，金额为三个月工资，正常发放时间为次年的一月份，刘某完成了2022年度的全部工作，公司应当按照合同约定向其发放2022年度的绩效奖金。公司答辩称刘某2022年考核未达标，最终绩效考核结果还应当结合公司及部门的实际情况，即使员工业务目标达标，综合评定的考核叶结果也未必达标，且刘某在奖金发放时已不在职，按照员工手册无权享受绩效奖金。针对上述意见，我们认为首先，并不认可公司关于绩效奖金的发放与绩效考核有关，该部分是公司与员工约定的固定薪酬，已经包含在刘某的年薪待遇中，公司系统中显示的刘某年薪也是包含该部分费用的，故该部分费用在刘某已经完成一年工作的情况下，应该由公司发放给刘某。其次，即使公司认为奖金的发放与绩效考核有关，也未提供相应的证据予以佐证。劳动手册中列举了各项评分所对应的绩效表现，但并未实际与奖金发放存在关联性，只约定考核结果不合格，需要制定绩效改进计划，经培训或者调整工作岗位后，仍考核不合格的员工将被视为不能胜任岗位工作，公司有权解除劳动合同。绩效考评结果未经刘某签字，且系统的修改时间在刘某离职之后，因此既不认可整体汇总的综合评等的真实性，刘某也从未收到过公司提出的改进计划。综上，公司擅自克扣刘某奖金的行为无事实和法律依据。最终，仲裁委支持了我方申请人的请求，公司提供的绩效考评结果无刘某签字，且未提供证据证明其考评结果不符合绩效奖金发放的主张，虽主张刘某在奖金发放时已不在职，然其离职系由公司违法解除导致。刘某于2022年在公司处工作满1年，公司也对其进行了绩效考核，根据公平合理原则，公司应当按照约定以三个月工资的标准向刘某支付2022年绩效奖金。