简要案情

自2004年7月1日至2022年6月28日，张三在甲公司工作。自2022年5月份开始拖欠工资。

2022年6月27日，甲公司收到业主方的撤场通知书，并交出YH城的经营权。

当日，张三以不具备工作条件、向甲公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，要求解除劳动关系，并支付赔偿金。

该案经仲裁后，当事人不服，向法院起诉。

一审法院判决：甲公司支付张三2022年5月1日至6月27日期间工资7865.43元，解除劳动关系经济补偿金95990元。

张三和甲公司均不服一审判决，分别提起上诉。

张三上诉要求改判支付经济补偿金119160元，理由是：经济补偿金的支付时间仅从2008年1月1日起计算错误，2008年1月1日之前的工作年限应当计算在内。

甲公司上诉要求改判无需支付张三经济补偿金，理由是：甲公司不存在恶意拖欠张三工资的行为，也未造成张三生活困难等严重后果。几年疫情导致甲公司确实存在实际困难，但从无拖欠工资的故意，只是发放工资延迟，张三的工资也已在计划陆续安排发放。且张三作为员工，在公司没有明确书面指示的情况下，擅离工作岗位，并以甲公司“丧失工作场所，不能提供工作条件”为由，提出解除劳动关系，其动机不纯，其行为有违常理。张三为获取所谓的经济补偿金，在撤场期限未到的情况下，伙同其他员工，主动撤离工作岗位，严重损害了公司利益。综上，张三的行为既有违起码的职业操守，也有损公司重大利益，涉嫌严重渎职，甲公司将保留追究其法律责任的权利。

二审法院认为：

关于甲公司是否应支付经济补偿金的问题。本案中，甲公司自2022年4月起未向张三支付劳动报酬，且甲公司的相关场地纠纷已持续超过半年之久，并于2022年6月27日收到撤场通知。现没有证据证实甲公司在张三发出《被迫解除劳动关系通知书》之前，就张三日后的工作场地、提供劳动条件以及工资支付等问题与张三协商并进行安排。在此情形下，张三以公司拖欠工资及无法提供劳动条件为由，提出解除双方之间的劳动关系，行为合法。甲公司应当支付张三解除劳动关系的经济补偿金。

关于经济补偿金的年限计算问题。甲公司出具的《员工离职证明》载明“张三自2004年7月1日至2022年6月28日在本公司就职……”,该内容可以反映甲公司认可张三在关联公司的工作年限连续合并计入张三在甲公司的工作年限。按照当时的相关法律规定，张三以甲公司未及时足额支付劳动报酬及无法提供劳动条件为由被迫提出解除劳动关系，符合获得经济补偿金的情形。根据张三的工作年限及其离职前十二个月的平均工资，甲公司应支付张三解除劳动关系经济补偿金119160元（6620元/月18个月）。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。

二审法院判决：维持一审判决第一项，改判甲公司支付张三解除劳动关系经济补偿金119160元。

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