我们打工人在工作期间，难免会遇到发生紧急的事情，譬如像小孩老人生病需要带去医院等等，需要向单位请假，可是有些单位对事假大多数都是不予批准，如在未获得批准的事假，将会被单位按旷工处理，随后又被开除的风险。

每次遇到这样的情况，是我们这些打工人最为难的时候。

今天转述一个故事，在单位已经给予一个多月假期（含带薪年假、事假）的情况下，是否可以对员工后续的事假不予批准，并认为员工旷工，进行开除。

小赵步入中年，是家里独子，全家的顶梁柱。

他有一个儿子，去年老婆怀上了二胎，一家人开开心心的等着老二生下来，生活虽说不算富裕，但也是每天都感觉很有奔头。

但是，从去年3月开始家里开始陆续出了几件事情，让小赵有点焦头烂额。

原本小赵爸爸退休后患上了糖尿病，身体一直都不是很好，现在小赵妈妈突然摔倒，大腿骨折住院治疗。

恰在这个时候，老二也出生了，老婆开始在家里坐月子，因为家里特殊情况，只能靠小赵自己待在家里亲自照顾。

雪上加霜的是，小赵大儿子也生病住院，他只能医院和家里两头跑。

祸不单行，4月10日开始，当小赵在微信上向领导提出再请两天事假时领导批复：公司认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不批准你的事假。

小赵微信回他，公司认定的请事假的正当理由又是什么？也给领导留信息：您要没什么问题的话我就继续休事假了。

两天后领导回复称：“你的假期没有被公司批准，你昨天的假期也同样没有被批准。如果你不按照你的排班到公司上班，将按照公司考勤管理规定记录并处罚”

也正是因为小赵及时在微信上对请假了进行了事实沟通，当时虽说不被公司批准事假，但这个聊天记录，也成为小赵及时向公司请假的证据之一。

4月中，小赵收到了公司HR经理发来的微信：公司考虑到您的情况，已追加批准您多天的事假。您身为公司经理一职，在您休假期间有很多工作未完成，并积压至今。公司要求您尽快返回岗位，履行您的职责。希望能理解公司。您可以先辞职，等您解决了家里的事，在找工作时，如果公司需要人，那么公司可以优先录用您。

不出意外，小赵同时收到了公司邮寄给他的《限期返岗通知书》，大意是要求他在指定的4月X日按时到岗上班，并向公司人资行政部解释无故未出勤的原因。若到期仍未能给出合理解释，将视他为旷工，公司有权利依据《员工考勤及请休假管理制度》按照旷工给予相应处分。

事实是小赵家里有紧急事请假，之前的请假手续也向公司提交，获得了领导审批，公司也没有规定限制事假天数和哪种情况不能请事假。

其实，小赵之前请的假差不多将近一个月，其中有陪产假，调休假，以及年假，只是追加了几天的事假，也是按照公司请假流程，得到领导批准的。

很快，小赵又收到了公司《解除劳动合同通知书》，因小赵在4月X日确实没办法返岗上班，公司将小赵之前请事假未获得批准的时间算为旷工，再加上，截止要求小赵返岗的日期，都算为旷工，并且为无故旷工，累计共6天。

补充一下，小赵是2018年入职的这家公司，担任经理职位，劳动合同是有期限自2018年至2023年.

最终经过诉讼，小赵获得了相应的解除劳动合同的补偿金。

到这里，我们梳理一下，会发现这个案子的重点就是：虽然事假审批权属于用人单位的用工管理权，但是涉及善良风俗的请假事项上对单位是有限制的，所以小赵可以起诉公司，要求公司支付解除劳动合同的补偿金。

而案子的争议焦点是在单位已经给予原告一个多月假期（含带薪年假、事假）的情况下，能否自由行使用人单位用工权对后续的事假申请不予批准，并以此为由认定原告旷工并解除劳动合同。

最终小赵获得公司解除劳动合同的补偿金，理由就是：事假审批权属于用人单位的用工管理权，但是，用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权。就是涉及善良风俗的请假事项上对单位是有限制的，所以法院认定公司以旷工为由将小赵辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。

希望大家能从以上的故事分享中，增强维权的信心，同时公司在进行管理的时候也能给予更多的人性化的考虑，遇到这类事假，公司不得不批准，更不能以旷工解雇员工，否则单位是要支付赔偿的。

新《公司法》即将于2024年7月1日起施行，其中新增了将职工合法权益作为立法保护对象，要求公司弘扬企业家精神，承担更多的社会责任。在员工的休息休假等涉及员工重大利益的制度制定上应听取职工的意见，通过民主的方式制定相应的规章制度，同时不得违反法律、法规的强制性规定。对员工而言，在合法维护自身权益的同时，也应积极与用人单位沟通，关于请事假理由有对单位的告知义务。