2015年5月1日，蔡某入职广州某新能源科技有限公司（以下简称新能源公司），任职人事经理。双方没有签订劳动合同，2016年3月9日，新能源公司在员工会议上以蔡某不服从公司安排、散布对公司不利言词为由宣布开除蔡某。双方因此发生纠纷，蔡某申请劳动仲裁，要求新能源公司支付2015年6月至2016年3月未签订劳动合同二倍工资差额55000元等。
仲裁裁决新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未签订劳动合同二倍工资差45744.34元。蔡某、新能源公司均不服仲裁裁决向一审法院起诉。
案件审理过程中，法院认为：本案中，劳动者蔡某是人事经理，与普通劳动者不同，其工作职责就是代表公司与员工签订劳动合同，故涉及到本人合同，其也有义务向公司提出要求签订，如果其不能证明其要求公司签订劳动合同，那首先是该人事主管没有履行工作职责，应承担相应的责任。蔡某不能证明不签订书面劳动合同的主要过错在于新能源公司而不是自己的失职，这种情况下其要求新能源公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的依据不足，故二审判决不予支持。
在疫情期间，上海高院、市人社局联合制定了《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》，其中明确：用人单位因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求用人单位支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。由此官方口径可知，《劳动合同法》第八十二条约束惩戒的是损害劳动者合法权益逃避签订劳动合同的行为，而非用人单位碍于各种情况而客观不能的情形。除本案提到的工作职责包括代表单位依照法律法规处理与劳动者之间劳动合同的签订、履行等事宜的员工不跟进自己的合同续签的情况外，用人单位有证据证明已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者为牟利等不当目的拒绝或者拖延订立，或者劳动者利用主管人事等职权便利故意不订立等非出于用人单位故意或过失的情况下，虽未及时订立劳动合同，用人单位仍无需承担赔偿责任
