以案释法：提前离职要赔偿公司？法院这样判医护人员离职违约金案职场网

劳动合同没到期，员工提前离职要赔钱给公司吗？一般情况下是不用的，即使双方有协议约定在先，大多也是无效条款。但是也有例外，在某县城医院里有几位医护人员提前离职，一人赔了医院8万多。这起纠纷法院最终会怎么判呢？我们一起来看看。

年轻医护先后辞职

2019年，云南省某县级医院从昆明某两所大学招了若干名应届毕业生，到医院从事医生与护士工作。

双方于9月1日签订劳动合同，并在合同中约定：

合同期限从2019年9月1日起至2024年8月31日止；
若甲方（医院）违约，则甲方按规定发放乙方工龄奖金，并按国家相关规定给予补偿；
若乙方（医护）违约的，取消工龄奖金奖励，赔付入职第一年甲方为其支付的所有薪资及保险福利支出，并按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条款项进行赔偿。

随后，大家以事业单位编外人员的身份入职该医院。工作期间，几位医生还顺利取得了《医师资格证书》。

可没过几年，其中有5人先后向医院提出了辞职。理由各不相同，有人是考上了事业编要去新医院工作，有人因为自身职业规划，有人因为家庭原因。

医院也不为难人，当时大家白纸黑字签了合同，现在要走可以，但要支付违约金。算下来一人要赔八万多给医院。这5位也不含糊，既然签了字，就花钱买自由吧，支付了违约金办理了离职手续。

这里我要说明一下，这5人不是一起离职的，第一位是2020年12月21日离职的，最后一位是2022年6月17日离职的。

本来大家都各奔东西了，不知道是因为什么缘故，这5人于2022年7月12日一起把医院给告了。

5人主张：医院非法收取“离职赔偿金”

依据《劳动合同法》第22条：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

医院在《劳动合同》中约定“乙方违约的，取消工龄奖金奖励，赔付入职第一年甲方为其支付的所有薪资及保险福利支出”，违背《劳动合同法》的效力性强制规定。

且医院没有给我们提供培训费，也不能举证为我们培训产生了多少金额的培训费，所以不能依据《劳动合同法》第22条向我们索要违约金。

医院：我们培养一位独当一面的医护是有投入的

从法律上讲，依据《劳动合同法》第90条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

从实际出发，我们是县级医院，条件比不上大医院，我们要培养一名医护有多难？要留住人又有多难？

他们毕业就入职我们医院，是我们医院把他们从一个个大学毕业生，培养成为一个个能够独当一面的医生、护士。我们对他们进行培养，耗费资源并支出成本，对此，我们的特定投入也应得到相应的回报和保护。

他们在签订劳动合同过程中为求得入职机会明确承诺服务期，在服务期不满提前离职，不仅给我们医院造成实际损失和后续人才引进的潜在损失，同时也违背诚实守信，不利于劳动领域中信任关系的建立和诚实守信的社会价值引领。

法官：合同约定无效，但5人有违诚信

医院在与5人的约定中规定提前离职要支付违约金，且无法提供培训费的具体金额，违反了《劳动合同法》第22条和第25条之规定。

依据《劳动法》第18条，下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同。

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

故本院认定该约定无效。但部分条款无效并不导致整个劳动合同书无效，而且并不能免除各方应承担的义务。

5人刚走出大学校门，学校学习与实践存在巨大差距，医疗服务行业关乎病人的生命健康，医院为5人的入职承担巨大风险，为其提供了本职工作所必需的职业技能培训，但未提交专项培训费用证据。

双方约定的合同期限为五年，5人入职不满五年即辞职，其提前解除劳动合同的行为属于违约行为，违背了诚实信用的基本原则，应承担相应的违约责任。

原则上用人单位不允许乱收取，而是多付出，但结合本案的实际，以及双方签订劳动合同书的核心用意，根据民事法理中的公平、自愿、合理、诚实信用等原则，酌情由劳动者按入职第一年个人全年领取的工资收入总额的25%支付医院（约两万多元）。