现在公司招聘新员工入职，要求其提供离职证明是大多数公司员工入职必交材料之一，但有些公司在员工入职时未强制要求提交，从而可能会有新入职的员工并未从上一家公司离职，如果公司录用这样的员工，该员工的上一家公司主张该员工给其公司造成了损失，本公司需要承担连带责任吗？
经典案例
甲2022年5月2日入职A公司，此前甲曾为B公司员工。A公司与B公司存在业务上的往来，2022年4月1日甲为B公司员工时，A公司与B公司达成口头协议，双方在5月共同举办三场学生课外拓展活动，甲作为B公司与A公司的联络人与活动的主持人。
2022年4月27日，甲在A公司应聘时称已从B公司离职，A公司未要求甲提供离职证明，就与甲签订了劳动合同，于是甲入职了A公司。后A公司取消了与B公司约定的共同举办活动事宜。
后B公司发现，A公司独自举办了活动，并且员工甲担任该活动主持人。B公司认为甲未与其解除劳动关系的情况下，入职A公司，且在其与A公司约定的活动上担任主持人，违反了劳动合同中约定的将公司的策划等商业机密提供给他人，给B公司造成损失。于是B公司提起诉讼，要求甲及A公司承担连带赔偿责任。
法院认为，A公司招聘了与B公司尚未解除劳动合同的甲，且甲担任了活动的主持人参与了A公司单独举办的活动，必然导致了B公司收益损失，那么作为实际利益的获得者，A公司应当与甲一并承担连带赔偿责任。
风险提示
公司在录用核心技术人员时，应要求其提供离职证明，如公司未要求员工提供离职证明就招用该员工，该员工在为本公司工作时利用其掌握的上家公司的客户资源等商业秘密，给上家公司造成损失的，公司将与该员工一块承担对上家公司损失的连带赔偿责任。
公司治理建议
公司应如何防止招聘到未离职的员工，以避免因其泄露商业秘密给上家公司造成损失而与其一块承担连带责任风险呢？我们建议：
1、公司对入职员工进行背景调查
公司招聘员工时，尤其是一些较为重要岗位的员工，如高级管理人员或专业技术人员，除了要求他们提供离职证明，还需要对他们进行背景调查。公司可通过与员工上一家公司联系，就员工是否已离职，是否签订保密协议或者竞业限制协议等用工信息进行核实，确保公司录用该员工无风险。
2、员工入职时要求提供离职证明
公司应将员工提供离职证明作为入职必须提供的材料，员工入职时如无法提交离职证明，公司可不予录用。如本案中的A公司，由于A公司在甲入职前未查看甲的离职证明，未核实其与B公司的劳动关系是否已解除，导致了A公司与甲一并承担对B公司的赔偿责任。
3、公司要求员工入职当天签订确认书
为了确保公司录用该员工时尽到了注意义务，除了背景调查该员工是否已离职、是否与上一家公司签订有保密协议、竞业禁止协议等法律文件，公司还可以要求员工签署确认书，保证未与上一家公司签订上述文件，公司将确认书妥善留存，以便发生纠纷时公司可有效举证已尽到注意义务，而不用承担连带赔偿责任。员工签署的确认书都是有效力的吗，可阅读往期文章《员工自愿放弃缴纳社保，8年后以此解除合同，公司为何支付补偿？》【劳动法研249】
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作者介绍
李 慧
股权高级合伙人
北京盈科（上海）律师事务所
盈科管理委员会 委员
盈科业务指导委员会 委员
盈科公司法律事务部 副主任
上市公司商学院《法律风险》主讲导师
工信部中小企业志愿服务专家律师
中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格
业务领域：公司设立与投资、公司合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。
李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。
担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。
