前言

用人单位作为用工主体，虽然拥有用工自主权，但事实上该权利并不是不加限制的单方权利。单位在行使该项权利时应当在合理范围内，在单位经营利益与劳动者合法权利之间进行权衡。

基本案情

李某2011年入职B市某公司，双方签订书面劳动合同，2018年，双方订立无固定期限劳动合同，月工资标准8000元。

2020年7月，公司发出工作地阶段性调动通知书，称因办公室装修，全体员工暂调至相距一千五百多公里的C市分公司工作，为期半年，要求李某到公司人事部办理报到手续。

因李某长期居住生活于B市，对于公司的调动安排不认可而未去外地报道，2020年8月，公司向李某发出限期到岗通知书，认为李某未到岗工作，已属旷工，并要求李某五日内报到上岗。李某当日向分公司发出回复函，声称不认可调动通知的内容，并认为公司未协商便进行单方面调岗是违法的。

一周后，该公司向李某发出劳动合同解除通知书，以李某旷工为由解除劳动合同。

案件经过

李某不服仲裁裁决，诉至法院。

一审法院认为，李某与公司签订劳动合同，双方建立劳动关系，自2014年起李某长期于B市分公司处工作，且由B市分公司为李某缴纳社会保险、发放工资，故B市分公司应对李某承担用人单位的义务。

公司于2020年7月要求李某前往C市报到上岗属于工作地点的变更，而工作地点作为劳动合同应当具备的条款，应在劳动者与用人单位协商一致的情况下进行变更。

本案中，公司向李某发出限期到岗通知书后，李某已回函表示不同意变更工作地点，在此情况下，公司直接以李某旷工为由解除劳动合同不符合法律规定，一审法院认定公司违法解除与李某的劳动合同，公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金，B市分公司亦应一并承担责任。一审判决公司和B市分公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为，本案争议焦点是公司与李某解除劳动关系是否属于违法解除。

公司主张其进行临时性工作地点调整系经营之必须，具有一定合理性，故李某拒绝调动并旷工，公司有权解除劳动合同。对此法院认为，公司对李某工作地点进行调动，且工作地点跨度较大，涉及劳动者的重要权利，公司应充分与李某进行协商。在双方未充分协商达成一致的情况下，公司直接取消了其B市考勤机重的员工名单，后公司向李某发送限期到岗通知，李某亦明确拒绝变更工作地点。之后，公司以李某无故旷工为由解除劳动合同不妥，一审法院认定解除行为系违法解除，并无不当，二审法院予以确认。李某有权要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。二审判决驳回上诉，维持原判。

公司后又向高院申请再审，高院经审查认为，劳动者工作地点属于劳动合同中的重大事项。劳动合同履行过程中，用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响的，应当征得劳动者的同意。如果用人单位认为存在不可抗力或根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整的，也应当依照法定程序解决。

本案中，公司将李某的工作地点由B市调整至C市，即使如公司所称仅是临时性调动工作地点，也对李某带来了实质性影响。在没有与李某协商一致的情况下，公司单方解除其与其的劳动合同，没有法律依据。最终高院裁定驳回公司的再审申请。

律师建议

工作地点是劳动合同中的一项重要条款，与劳动者密切相关，不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者生活和社交的立足点，有些公司在与劳动者签订劳动合同时对工作地点约定为全国，过于宽泛属于概括性条款，排除了劳动者与用人单位对工作地点进行协商的权利，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项规定应属无效。即使是各地存在分公司的公司，在调动工作地点时，也应当兼顾双方的利益，不能只满足公司的经营需求而忽略劳动者的合法权益。